Lo raccontavamo all’inizio dell’anno provando a individuare quali sarebbero state le tendenze principali in ambito HR del 2024: tra queste, l’attivazione di misure di sostegno alle lavoratrici e ai lavoratori genitori come strumento per mantenere una forza lavoro diversificata, qualificata e, soprattutto, ingaggiata. I fatti sembrano aver confermato le previsioni: quello che sta per concludersi è stato un anno in cui – come mai in passato – si sono moltiplicate, anche in ambito turistico, le iniziative delle imprese volte a rispondere ai bisogni specifici espressi da collaboratori e collaboratrici con figli in termini di flessibilità organizzativa, ma anche di supporto psicologico e di erogazione di servizi, oltre che di incentivi economici e congedi parentali ulteriori rispetto a quelli già previsti dalla legge.
Nell’ultimo numero del magazine (sfogliabile per intero a questo link) ne abbiamo parlato con Debora Moretti, CO-CEO di Zeta Service, società specializzata in payroll, consulenza del lavoro ed HR e talent acquisition, che quest’anno ha attivato un servizio di consulenza, rivolto anche all’esterno, per rispondere ai dubbi sulle pratiche burocratiche legate alla genitorialità. Un “Help Desk Genitorialità” che le aziende possono attivare e mettere a disposizione dei propri dipendenti: ecco come funziona e perchè investire sul supporto alla genitorialità può diventare una leva strategica per ridurre il turnover e aumentare benessere ed engagement del team.
Come nasce l’idea dello sportello Help Desk Genitorialità?
Quando stavo per diventare mamma della mia prima bimba sono stata inserita in una chat genitori del corso preparto. Nell’attesa delle nascite diverse persone scrivevano spesso domande sulla burocrazia e la normativa relativa alla genitorialità: sapete come si chiede la maternità obbligatoria? A quali bonus abbiamo diritto? Entro quando bisogna fare questa domanda? A chi spettano certi bonus? Ho pensato subito a Zeta Service, al supporto che hanno i genitori che lavorano con la nostra azienda grazie all’ufficio del personale che, con chiarezza e completezza, risponde a dubbi e domande, ma mi sono chiesta: come faranno gli altri genitori? Dove troveranno le risposte? Molte delle persone con le quali mi sono confrontata lamentavano un disinteresse dell’azienda e un’enorme difficoltà nel reperire le informazioni. Da qui ho pensato che sarebbe stato davvero di grande aiuto creare un “help desk genitorialità”: uno sportello capace di offrire ai genitori strumenti normativi per affrontare serenamente la genitorialità, mettendo il servizio a disposizione, anche al di fuori di Zeta Service, agli altri uffici HR aiutando così anche altre mamme e papà.
La mancanza di informazioni su norme e burocrazia è, in effetti, uno dei primi scogli che i neogenitori si trovano ad affrontare.
Con Zeta Service abbiamo realizzato un sondaggio social che ha confermato ciò che già pensavo: l’arrivo di un figlio o di una figlia è accompagnato da moltissimi dubbi burocratici, a cui con grande fatica si cerca di trovare risposta. Basti pensare che l’86% delle future mamme dichiara di aver bisogno di maggiori informazioni relativamente alla gestione degli aspetti burocratici della genitorialità e più del 50% dichiara di non avere trovato supporto in azienda per avere chiarimento in merito a questi temi.
Quali sono gli obiettivi del servizio?
Gli obiettivi del nostro sportello sono diversi: rispondere alle domande sulla normativa da parte dei genitori, fornire a tutte le mamme e a tutti i papà informazioni immediate, chiare e complete che rendano la normativa sempre più accessibile, decostruendone quell’aspetto respingente a cui siamo abituati e abituate. Con il nostro Help Desk Genitorialità vogliamo fornire strumenti concreti alla genitorialità condivisa, sia ai genitori stessi sia alle aziende: molto spesso gli stereotipi di genere legati ai ruoli di cura nascono proprio dall’ignoranza, dalla scarsa informazione. Un esempio? Tantissimi papà con i quali abbiamo parlato erano convinti che il bonus allattamento potesse essere richiesto solo dalle mamme.
Perché oggi è importante, e può rivelarsi strategico, per un’azienda investire sul sostegno alla genitorialità?
L’azienda deve essere realmente interessata a comprendere le necessità delle sue persone, andando oltre la dimensione professionale, ma guardandole nell’insieme, il che comprende le necessità legate alla sfera privata. Questo ci permette di introdurre benefit che possano favorire un migliore work-life balance e avere una maggiore flessibilità, sebbene sia complicato introdurre questo cambiamento di mentalità nel nostro Paese. È fondamentale studiare azioni e strumenti per non portare più le persone a scegliere tra vita privata e realizzazione professionale. Un esempio che mi viene subito in mente: secondo il Censis, in Italia solo il 12,2% delle persone occupate lavora da remoto, nonostante per più di 8 su 10 lo smart working permetta di conciliare meglio famiglia, vita privata e lavoro. Eppure, un’altra strada è possibile: in Zeta Service ad esempio, oltre a garantire una modalità di lavoro ibrida con 2 giorni in presenza e 3 da remoto a tutte le persone, è previsto lo smart working al 100% all’ottavo e nono mese di gravidanza e lo smart working al 100% per il primo mese di vita del figlio o della figlia per papà e genitori intenzionali, biologici, sociali e affettivi. In accordo con i manager e le manager, è possibile anche accordare un full smart working. Una strada improntata anche sulla flessibilità.
A monte serve un vero e proprio cambio di mentalità, prima ancora che organizzativo…
Ciò che conta non è la quantità di ore di lavoro o la costante presenza in ufficio, ma semplicemente che tu in piena autonomia organizzi i tuoi obiettivi: è tutto lì, parliamo di fiducia. Si tratta di una visione incentrata sul benessere delle persone, che può aiutare le aziende ad andare oltre ciò che è previsto dalla legge, colmando gap divulgativi e normativi attualmente presenti in Italia, ma anche ad avvicinarsi ai bisogni delle persone, consolidandone la fiducia con nuove azioni di flessibilità e cura. La nostra è una scelta che deriva proprio dall’ascolto dei bisogni di collaboratori e collaboratrici, che è uno dei nostri valori identitari.
Quali sono gli effetti positivi per un’azienda che decide di mettere a disposizione servizi di supporto alla genitorialità, come il vostro Help Desk?
Uno su tutti: crescere insieme alle proprie persone, diminuendo il turnover aziendale e rafforzando l’employer branding. Un tale strumento di supporto nei primi anni di vita del bambino o della bambina che, com’è noto, rivoluzionano e portano con sé tante novità, non può che aiutare a creare un ambiente positivo e sereno attorno al collaboratore e alla collaboratrice, agendo così sul suo benessere e, di conseguenza, sulla retention. Un’azione di supporto al benessere del genitore, come può essere quella dell’Help Desk Genitorialità, accompagna le aziende in un percorso di rafforzamento del wellbeing aziendale: se sto bene nel mio ambiente di lavoro, perché dovrei andarmene? Se un’azienda offre una proposta welfare attenta ai miei bisogni, perché non dovrei sceglierla? In poche parole, se un’azienda decide di ascoltarmi, perché non dovrei anche io persona valorizzare quel legame? Guardando alla nostra esperienza, alla cura che da sempre abbiamo del work-life balance delle nostre persone, si tratta di una scelta vincente a cui l’Help Desk Genitorialità contribuisce in parte: con la nostra Fondazione Libellula lavoriamo a stretto contatto con le aziende anche nella pianificazione di un percorso che valorizza il talento e crea ambienti di lavoro più rispettosi e sicuri. Penso alle attività personalizzate di informazione e sensibilizzazione sulle varie forme di discriminazione, ai workshop interattivi per coinvolgere anche figli e figlie dei e delle dipendenti, o ai group coaching per promuovere una visione della genitorialità come esperienza che accomuna e riguarda uomini e donne. Questo per dire: bene l’Help Desk Genitorialità, ma se vogliamo davvero migliorare la vita delle nostre persone, serve anche un cambiamento culturale.
In questi primi mesi di attivazione, qual è stato il feedback delle aziende che hanno aderito al servizio?
Al momento, hanno aderito oltre 60 aziende e già tantissime altre stanno per partire. I profili di queste realtà sono molto diversi tra loro, sia per numero di dipendenti che per settore: un dato positivo per noi, perché racconta di un bisogno trasversale ed eterogeneo, non dell’azienda singola, del settore specifico, bensì del mondo del lavoro. Le organizzazioni vedono sempre di più collaboratori e collaboratrici nella loro dimensione privata, con le loro vite e i loro bisogni. Abbiamo un ottimo riscontro: nel nostro sportello le aziende trovano una grande opportunità nel dar supporto a collaboratori e collaboratrici che diventano genitori. Non solo: si tratta di un’azione di cura che arricchisce la proposta di valore delle aziende stesse, che così hanno uno strumento in più per la certificazione per la parità di genere. Il nostro sportello è un tassello di una visione più grande: quello di una politica genitoriale che vuole decostruire gli stereotipi di genere che passa anche dal mondo del lavoro, oltre che di una sensibilità più ampia, che ci permette di accompagnare e sostenere i genitori che lavorano con noi in un momento particolarmente delicato della propria vita.
E qual è, invece, il riscontro dell’utente finale, ovvero le lavoratrici e i lavoratori?
Anche in questo caso è davvero positivo, come ci dicono le testimonianze di rassicurazione e sollievo dei lavoratori e delle lavoratrici che ci pongono domande e trovano conforto nella certezza di una guida normativa. Nonostante il servizio sia nato da relativamente poco tempo, abbiamo già gestito quasi 140 richieste. Ma soprattutto stiamo ricevendo importanti feedback di comprensione, chiarezza e apprendimento: le persone ci dicono di non sentirsi più perse, perché trovano facilmente tutte le informazioni di cui avevano bisogno, senza doversi più muovere in labirinti burocratici.
Quali sono i temi più “sensibili”, sui quali maggiore è la richiesta di informazioni e chiarimenti?
Bonus, congedo parentale e come richiedere la maternità flessibile. In generale, abbiamo notato come per ogni settore il bisogno sia sempre lo stesso: da parte delle aziende di una necessità di supporto all’ufficio HR, sia in termini di competenza sia di semplificazione dei processi e alleggerimento per cui tutta la parte di sportello ai genitori passa a noi, e da parte dei papà e delle mamme di una guida chiara e semplice.
Per approfondire: Sostenere le genitorialità al lavoro per promuove l’inclusione e contrastare la violenza di genere
Secondo la Survey L.E.I. di Fondazione Libellula, l’impresa sociale di Zeta Service per prevenire la violenza di genere e promuovere l’inclusione, 7 donne su 10 vedono rallentato il proprio percorso di crescita (o quello di altre donne) a causa della maternità o di altri ruoli di cura. Non solo: 7 donne su 10 sentono allusioni e commenti rispetto alle conseguenze negative della maternità per un’azienda. “Sono dati sconfortanti, che chiedono azioni concrete, non solo parole – commenta Debora Moretti –. Se poi pensiamo che il 60% delle donne dichiara di avere una retribuzione inferiore rispetto al collega uomo a parità di ruolo, responsabilità e anzianità di servizio e che questo numero cresce all’84% per le donne con figli e figlie sotto i 3 anni di età, capiamo che l’impegno con le nostre persone va preso subito. Questi dati sottolineano l’importanza di affrontare in modo efficace le sfide legate alla genitorialità sul luogo di lavoro, promuovendo politiche e culture aziendali più inclusive e favorevoli alla famiglia, spesso legate anche alla necessità di condividere le informazioni e fare divulgazione”. I dati rilevano anche come il 40% degli uomini non abbia mai utilizzato strumenti già a disposizione, come congedi parentali e permessi, per occuparsi di figli e figlie. “La genitorialità – sottolinea ancora Moretti – rappresenta ancora oggi un’esperienza spesso considerata solo al femminile, andando a perpetrare la discriminazione per cui alle donne vengono automaticamente assegnati i lavori di cura e le responsabilità familiari, con un notevole impatto sulla sfera lavorativa, sul carico mentale e sull’equità. Ed ecco che quindi sta a noi aziende avere al tempo stesso cura del benessere delle nostre persone e farci veicolo di valori e messaggi di equità, rispetto e inclusività”.
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