Allineare brand e comunicazione, non solamente verso l’ospite, ma anche verso i collaboratori, con l’obiettivo di rafforzare il posizionamento dell’azienda come datore di lavoro, rendere l’esperienza dei team coerente al modello di ospitalità proposto e, a cascata, aumentare l’attraction e la retention dei talenti. È il progetto al quale sta lavorando Club del Sole che, in collaborazione con l’agenzia di HR Marketing Stralent, ha messo a punto un nuovo piano di evoluzione delle strategie di employer branding. In questa intervista dall’ultimo numero del nostro magazine (sfogliabile per intero a questo link) ne parliamo con Elisa Guerra, Chief Human Resources Officer del gruppo, per capire come il nuovo piano è stato declinato, per la fase di recruiting e poi attraverso tutta l’esperienza dei collaboratori in azienda.
Dove nasce l’esigenza di mettere a punto una nuova strategia di employer branding e quali sono gli obiettivi?
La nuova strategia di Employer Value Proposition nasce dalla volontà di mettere il collaboratore realmente al centro dell’esperienza in Club del Sole, valorizzando non solo le competenze professionali, ma anche la persona, le passioni e le motivazioni che portano a scegliere un percorso nel settore turistico. L’obiettivo principale è trasformare l’esperienza lavorativa in Club del Sole da semplice “passaggio temporaneo” a un’opportunità concreta per costruire basi solide per il proprio futuro professionale. Vogliamo offrire un percorso fatto di visione, formazione continua e possibilità di sperimentare ruoli diversi, sempre con il supporto dell’azienda. Da questa visione derivano una serie di iniziative volte a creare opportunità di crescita sia professionale sia personale: momenti formativi, attività di team building, percorsi di crescita trasversale oltre che verticale e una maggiore condivisione degli obiettivi e dello sviluppo dell’azienda. Un altro aspetto fondamentale riguarda l’equilibrio tra vita professionale e personale, particolarmente importante in un settore come il nostro, caratterizzato da periodi dell’anno molto intensi. Anche in questi momenti, l’obiettivo è garantire alle persone la possibilità di vivere un’esperienza lavorativa sostenibile e gratificante.
Il piano punta a rendere l’esperienza dei collaboratori coerente con l’identità del gruppo: su quali aspetti si agisce per farlo, in fase di selezione del personale e poi durante la permanenza in azienda?
Il piano si concretizza in un approccio che mette realmente al centro le persone, applicando anche all’esperienza del collaboratore gli stessi principi che guidano il nostro modello di ospitalità “Full Life Holidays”: autenticità, attenzione ai bisogni individuali e qualità delle relazioni. L’esperienza del collaboratore viene posta al centro sin dal primo contatto, a partire dall’invio della candidatura fino alla definizione del contratto. Ogni fase del percorso è stata progettata per offrire al candidato un’esperienza immersiva e coinvolgente, capace di accompagnarlo in modo naturale verso il suo ingresso nel team. In questo senso, il lavoro sviluppato insieme all’agenzia Stralent punta ad allineare in modo coerente brand, comunicazione e proposta di valore, affinché chi entra in contatto con Club del Sole percepisca fin da subito la stessa attenzione, cura e vicinanza che desideriamo offrire ai nostri ospiti. Grande attenzione viene dedicata anche alla fase di onboarding, pensata per mettere i nuovi colleghi in connessione sia con i villaggi sia con l’headquarter. L’obiettivo è creare dal primo giorno un senso di appartenenza, favorendo sin da subito sinergia, familiarità con gli strumenti di lavoro e relazioni autentiche con le persone che fanno parte del gruppo. Questo approccio riflette anche l’evoluzione del mercato e delle aspettative delle persone. Così come nel turismo cresce la richiesta di esperienze flessibili, semplici da vivere, orientate al benessere e supportate dalla digitalizzazione, anche il mondo del lavoro richiede percorsi sempre più personalizzati. Per questo stiamo lavorando per rendere l’esperienza del collaboratore sempre più coerente con i valori del nostro format: autonomia, qualità della vita lavorativa, attenzione alle relazioni e possibilità di vivere il proprio percorso professionale in modo dinamico e autentico. Per noi il 2026 rappresenta quindi un anno di continuità nella strada intrapresa: vogliamo avvicinarci ancora di più alle persone, comprendendone bisogni ed esigenze, sia come ospiti sia come collaboratori, costruendo un ecosistema in cui esperienza, benessere e senso di appartenenza siano sempre più centrali.
Per quanto riguarda nello specifico la fase di recruiting, quali sono le novità apportate?
Abbiamo lavorato per rendere il percorso all’interno delle tre aree di riferimento – touchpoint digitali HR, tra cui career site e piattaforme di recruiting, candidate journey e contenuti – il più intuitivo e user-friendly possibile, garantendo una navigazione semplice e continua, pur preservando le specificità di ciascuna sezione. Il nuovo career site non si limita a presentare le posizioni aperte, ma racconta soprattutto i valori che guidano l’HR nel rapporto con le persone, siano esse già parte dell’azienda o potenziali candidati. Abbiamo scelto di dare spazio a una narrazione autentica, basata su storie reali di colleghi che sono cresciuti all’interno del gruppo. Attraverso queste esperienze mettiamo in evidenza valori condivisi, competenze sviluppate, aspirazioni e traguardi professionali raggiunti a tutti i livelli dell’organizzazione, contribuendo a restituire un’immagine completa e concreta della nostra cultura aziendale.
Il piano prevede anche iniziative nell’ambito della formazione per i collaboratori?
Club del Sole attribuisce grande importanza alla formazione, da sempre un key point della strategia aziendale. L’obiettivo è infatti quello di creare una cultura aziendale solida e condivisa, migliorare le performance e coinvolgere maggiormente i team nel business del gruppo. Questa volontà si manifesta attraverso la promozione di attività di internal branding, l’istituzione della Club del Sole Academy come ente formativo interno e il continuo potenziamento dei modelli organizzativi e dei sistemi di performance e comunicazione interna. Un’attenzione specifica è dedicata inoltre alla formazione sull’utilizzo degli strumenti digitali, resa particolarmente centrale dal fatto che il gruppo sta attraversando una fase di profonda e rapida digitalizzazione che coinvolge tutte le funzioni e le persone dell’organizzazione.
Che ruolo gioca l’intelligenza artificiale nella nuova strategia?
Negli ultimi due anni abbiamo approfondito in modo strutturato i temi legati all’intelligenza artificiale attraverso momenti formativi dedicati e workshop di settore, consapevoli della centralità e della complessità del dibattito in corso. Nel progetto che abbiamo sviluppato, l’AI è stata interpretata come un facilitatore dei processi: uno strumento in grado di supportare l’organizzazione e rendere più efficienti le attività, contribuendo a razionalizzare i carichi di lavoro. Allo stesso tempo, è importante sottolineare che non è mai pensata come sostitutiva del capitale umano, in particolare nei processi HR legati alla selezione e, successivamente, allo sviluppo e alla crescita professionale delle persone.
Quali saranno gli step successivi del progetto, anche in funzione dei piani di espansione del gruppo?
Siamo consapevoli che quella che oggi percepiamo come una rivoluzione digitale rappresenta in realtà solo un primo passo di una trasformazione molto più profonda, che non riguarda soltanto gli strumenti, ma soprattutto i processi e, ancora di più, il modo stesso di immaginare e progettare i percorsi di selezione e di crescita. La nostra tensione verso l’eccellenza ci porta a considerare che l’esperienza del futuro collaboratore debba essere sempre più centrata non solo sulle competenze, ma anche sulla visione complessiva del ruolo e sulla sua integrazione all’interno del cluster organizzativo di riferimento. In questo modo si favorisce la costruzione di una direzione comune, basata su obiettivi condivisi e su una reale coerenza tra persone e organizzazione.
In un momento nel quale il settore fatica ad attrarre personale, soprattutto tra i più giovani, quanto conta investire sull’employer branding?
La capacità di attrarre e coinvolgere le nuove generazioni rappresenta il driver fondamentale per costruire percorsi di crescita e sviluppo realmente condivisi. I giovani, oggi più che mai, prestano grande attenzione alla sostenibilità del lavoro intesa come equilibrio e integrazione con la vita privata e con le esigenze individuali, alla qualità del feedback, che deve essere chiaro, trasparente e continuativo, e alla condivisione non solo degli obiettivi, ma anche delle aspettative reciproche. Diventa quindi centrale costruire una visione comune non soltanto del lavoro in sé, ma anche del modo in cui questo viene svolto e vissuto all’interno dell’organizzazione. Questo obiettivo può essere perseguito attraverso gli strumenti di comunicazione aziendale, ma soprattutto grazie a un dialogo strutturato e costante con scuole, università ed enti territoriali con cui collaboriamo attivamente.
Comments are closed