Attesa da tempo, la nuova normativa sulla trasparenza salariale è entrata ufficialmente in vigore lo scorso 7 giugno, quando anche l’Italia ha finalmente recepito la Direttiva voluta dall’Europa per rafforzare la parità retributiva tra uomini e donne attraverso l’introduzione di obblighi vincolanti di trasparenza, dall’obbligo di comunicazione della retribuzione in fase di recruiting alla possibilità per i dipendenti di conoscere i criteri utilizzati per stabilire i salari. Un cambiamento più che formale, destinato a incidere sulle pratiche di assunzione e gestione del personale e, più in generale, sulla cultura aziendale.
Nel numero di questa settimana del nostro magazine digitale (sfogliabile per intero a questo LINK), ne abbiamo parlato con i consulenti di Zeta Service, società specializzata in payroll e HR admin, sviluppo organizzativo e head hunting, e Lumina, società specializzata in consulenza giuslavoristica con la quale collabora, per sciogliere tutti i dubbi relativi al recepimento delle nuove regole e, soprattutto, capire come la nuova Direttiva cambierà il modo in cui le aziende dovranno pensare d’ora in poi a retribuzioni, crescita e organizzazione interna.
Annunci di lavoro e trasparenza
“Il primo criterio introdotto – spiega Francesco Sulpasso, Consulente del Lavoro di Lumina – è proprio quello relativo alla maggiore trasparenza nelle assunzioni: le aziende sono ora obbligate a indicare negli annunci di lavoro la retribuzione prevista oppure la fascia salariale relativa alla posizione specifica. Ciò significa che i talenti potranno conoscere in anticipo, già prima del colloquio di lavoro, il trattamento economico previsto. Inoltre, per evitare disparità o trattative poco trasparenti, l’azienda non potrà più chiedere informazioni sullo stipendio percepito in precedenza dalla persona”. La Direttiva prevede poi la trasparenza nella determinazione delle retribuzioni e dei criteri di progressione economica: “Le aziende – prosegue Sulpasso – devono rendere accessibili ai lavoratori e alle lavoratrici i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e, nel caso delle aziende con più di 50 dipendenti, anche la progressione economica”.
L’obbligo di reportistica
Il dimensionamento dell’azienda incide su un altro obbligo fondamentale, quello della reportistica periodica con i dati statistici riguardanti la composizione della retribuzione a livello aziendale, che scatterà a partire dal prossimo anno per le aziende con più di 250 dipendenti e dal 2031 per quelle da 100 dipendenti in su. “Dobbiamo tenere presente che il principio della Direttiva non è appianare le retribuzioni per lavori di pari valore, ma anzi – specifica ancora il consulente – garantire la possibilità per i datori e le datrici di lavoro di differenziare le retribuzioni, purché le differenziazioni siano fondate su criteri oggettivi”. Per questo l’obbligo di reportistica per le aziende più grandi assume particolare importanza: sarà proprio da questi dati che, qualora dovesse emergere una differenza superiore al 5% tra il livello retributivo medio degli uomini e quello delle donne, dovranno scattare sistemi di adeguamento per correggere la differenza, concertati con le rappresentanze dei lavoratori.
Il diritto di informazione
La normativa introduce anche il cosiddetto “diritto di informazione”, che riconosce ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto entro due mesi dalla richiesta informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso di coloro che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. “Questo non significa che le persone potranno conoscere la retribuzione individuale dei propri colleghi e delle proprie colleghe – specifica Sulpasso – ma che potranno avere accesso alle informazioni sui livelli retributivi medi adottati in azienda”. Per chi sarà inadempiente sono previste sanzioni, ad esempio il ristoro di quanto dovuto ai dipendenti che dimostreranno di aver subito una discriminazione salariale, ma non solo. Dal punto di vista amministrativo, nei casi più gravi, si potrà arrivare fino all’esclusione dell’azienda da gare d’appalto e accesso a incentivi economici pubblici.
Trasparenza e retention
Visti da vicino, risulta evidente che si tratta di adeguamenti destinati a cambiare le regole del gioco del recruiting, ma anche a impattare profondamente nelle relazioni tra azienda e collaboratori. “La normativa introduce valori di trasparenza importanti per la selezione del personale, ma fornisce risposte anche a chi è già in azienda – rileva Maria De Vita, Disability Manager specializzata in Diversity Equity & Inclusion dell’area di Zeta Service dedicata all’Head Hunting –. Si tratta di un aspetto spesso poco considerato, ma la trasparenza può diventare uno strumento di chiarezza utile anche in un’ottica di retention, oltre che di attraction. Quante volte le persone decidono di lasciare un posto di lavoro perché non hanno chiaro quale sia il percorso professionale che hanno davanti? Ora, invece, già dall’annuncio di lavoro le aziende hanno la possibilità di raccontare in maniera trasparente e oggettiva con che ruolo, con quale trattamento economico, anche rispetto a benefit e premi aziendali, e con quale prospettiva di crescita e di formazione un talento viene assunto”. Non si tratta solamente di inserire negli annunci di lavoro la retribuzione, dunque, ma di avviare un vero e proprio “percorso di trasparenza che permetta di creare ambienti di lavoro sani, inclusivi e trasparenti”.
In quest’ottica, l’applicazione della Direttiva può aiutare a rendere più attrattivo un settore come l’hospitality, che oggi patisce la carenza di personale anche come conseguenza dei tanti comportamenti opachi nella gestione delle retribuzioni che lo hanno caratterizzato nel tempo. Da sola, tuttavia non basterà: “La trasparenza salariale – sottolinea De Vita – è solamente un tassello, che deve essere accompagnato da soluzioni che garantiscano un maggior equilibrio tra vita lavorativa e vita personale e un ripensamento generale del modo di intendere il lavoro”.
L’impatto sulla cultura aziendale
Dal punto di vista aziendale, uno dei vantaggi che la normativa porta con sé “è la possibilità di creare un maggior dialogo e una collaborazione più proficua tra le diverse funzioni aziendali, HR e Business prima di tutto, in più direzioni: una comprensione reciproca più piena delle complessità dei ruoli e dei loro scope, la necessità di costruire narrazioni coerenti, infine, a un livello ancora più alto, la possibilità di offrire percorsi di crescita grazie a un dialogo più consapevole crossfunction”, rileva Francesca Verderio, Training & Development Practice Leader dell’area specializzata in Consulenza HR e Sviluppo Organizzativo di Zeta Service. Perché l’applicazione della Direttiva non rimanga un mero adempimento burocratico, ma comporti un cambiamento effettivo della cultura aziendale nella direzione di una maggior trasparenza, tuttavia, sarà importante investire “sull’ascolto e su una cultura del feedback da parte dei e delle manager oggettiva, concreta e quotidiana, perché solo in questo modo si potranno dare risposte argomentate alle richieste che arriveranno da parte delle persone”. Senza considerare poi l’opportunità che la normativa offre alle aziende di formalizzare percorsi di crescita professionale ed economica più strutturati, non più basati su valutazioni estemporanee ma su parametri codificati, e di mappare in maniera più definita le competenze interne in ottemperanza a quel concetto di “lavoro di pari valore” su cui gravano gli adempimenti previsti.
Certamente, concorda il team di consulenti di Zeta Service, siamo solo all’inizio di un percorso molto lungo, che vede in prima linea soprattutto gli HR. A loro, per primi, spetta il compito non facile in questa fase sia di applicare la normativa sia di raccontarla internamente nel modo corretto, lavorando su uno dei grandi tabù ancora presenti nelle aziende – gli stipendi – che bisognerà imparare a sfatare riferendoli finalmente a parametri oggettivi.
Per approfondire: Trasparenza salariale: i vantaggi per lavoratori e aziende
Lo scorso 7 giugno l’Italia ha formalmente recepito la Direttiva UE 2023/970 che mira a rafforzare l’applicazione della parità retributiva tra uomini e donne introducendo obblighi vincolanti di trasparenza salariale che influenzano le pratiche di assunzione e gestione del personale. Come spiega Zeta Service, la Direttiva è stata adottata per ridurre il divario retributivo di genere, che nel 2020 era pari al 13%: un fenomeno legato anche alla scarsa trasparenza nei sistemi salariali. Attraverso le nuove norme i lavoratori hanno ora accesso alle informazioni necessarie per rivendicare la parità di retribuzione, che comprende lo stipendio base e tutti gli altri vantaggi, sia fissi che variabili. Il principio di trasparenza salariale si basa sulla comparazione tra lavori, che deve essere basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, tra cui le competenze, l’impegno, la responsabilità e le condizioni di lavoro. Dall’applicazione della normativa derivano numerosi vantaggi per le aziende, come la riduzione del rischio legale e una maggiore compliance, dal momento che l’adozione di pratiche trasparenti riduce il rischio di controversie legali legate alla discriminazione salariale. Inoltre, le aziende che rispettano gli obblighi di trasparenza salariale possono beneficiare di un vantaggio competitivo negli appalti pubblici. Da parte loro, i lavoratori ottengono un maggiore potere contrattuale e negoziale, garantito dalle informazioni preventive sulla retribuzione già in fase di annuncio di lavoro. La normativa prevede poi risarcimenti in caso di discriminazione salariale e protezione dalle ritorsioni, se si decide di esercitare i propri diritti relativi alla trasparenza salariale.
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