Il vento è cambiato, o almeno così pare a giudicare dalle code di candidati che lo scorso 4 novembre hanno affollato le sale del Grand Hotel Baglioni per l’edizione fiorentina di TFP Summit – Turismo Formazione Professioni, la nostra job fair itinerante dedicata all’incrocio tra domanda e offerta di lavoro nel turismo e nell’ospitalità. Dopo lo stop pandemico e le difficoltà nel reperire personale degli anni immediatamente successivi, il recruiting alberghiero di alta gamma pare essere entrato in una nuova fase: le fiere del lavoro tornano a riempirsi di candidati e i recruiters mostrano finalmente un po’ di cauto ottimismo. Una “nuova normalità”, dunque, nella quale tuttavia le regole del gioco sono profondamente mutate e impongono ad aziende e selezionatori nuove sfide, come raccontiamo in questo approfondimento dall’ultimo numero del nostra magazine digitale (sfogliabile per intero a questo LINK).
Il cambio generazionale
“Rispetto all’immediato post pandemia la situazione si è stabilizzata – osserva Carla Lovelli, Cluster Director of People and Culture di COMO Castello del Nero –. Per noi è stato un anno positivo, nel quale non abbiamo riscontrato grosse difficoltà nel trovare personale. Certamente, però, qualcosa è cambiato: le nuove generazioni hanno un approccio diverso al lavoro di fronte al quale – sono sempre più convinta – siamo noi aziende a doverci adeguare cambiando mentalità”. Non a caso, il resort luxury del Chianti ha attivato uno sportello psicologico gratuito per il team rispondendo così a una sensibilità molto avvertita soprattutto dai più giovani.
“Passata la pandemia il mercato del lavoro è ripartito e confidiamo in un sempre maggior interesse da parte dei giovani nel settore alberghiero. Siamo, tuttavia, davanti a un cambio generazionale – concorda Cristina Galardi, Administrative & HR Manager di SoGes Group –. I ragazzi più che allo stipendio guardano alla possibilità di trovarsi bene, poter crescere e fare esperienze. Le parti si sono invertite: ora è l’azienda a doversi fare scegliere dal candidato e questo rende la selezione più sfidante”. Anche per questo il gruppo ha deciso di puntare su formazione e coaching, per offrire possibilità di crescere internamente e abbattere il turnover.
La “nuova normalità” dell’employee experience
Che il gioco delle parti del recruiting si sia capovolto è osservazione che ritorna spesso nelle analisi degli HR alberghieri: “In questo momento il potere di scelta è nelle mani dei candidati – dice Giampiero Fiore, Group Talent Acquisition Manager di Borgo Santo Pietro Group –. È cambiato il paradigma e sta a noi costruire una employee experience basata sul benessere interno, nella quale niente turni spezzati, due giorni liberi a settimana e alloggi dignitosi siano la nuova normalità”. In una struttura di altissimo livello, fresca del riconoscimento delle Tre Chiavi Michelin, il posizionamento è senza dubbio un fattore di attraction, ma non basta: a fare presa è soprattutto “la capacità dell’azienda di rispondere al desiderio dei giovani di fare esperienza e stare bene al lavoro”.
“Non c’è più la crisi del recruiting di qualche tempo fa, ma è cambiato il modo in cui i candidati valutano l’esperienza e l’azienda”, sostiene anche Pasquale Auriemma, Executive Head of People&Culture di Hotel La Palma, Capri. Da qui la scelta della struttura di investire da subito su work-life balance, alloggi, organizzazione del lavoro con due giorni off e attività di team building. Tra le iniziative, anche la creazione di posizioni professionali costruite e denominate ad hoc sulla base delle esigenze interne e delle caratteristiche specifiche delle persone: un modo “per valorizzare i talenti e dare fiducia ai manager del domani”.
Il ruolo dei professionisti senior
Una strada simile a quella seguita da Cronos Retreats che, racconta la HR Manager Rossana De Cristofaro, nelle sue strutture a Roma, Cortona e in Sardegna è riuscita a fronteggiare il momento difficile del recruiting puntando sulla qualità della leadership: “In questi anni abbiamo saputo fare buon uso della formazione interna e del consolidamento delle competenze. Un processo nel quale – spiega – sono fondamentali la capacità dei capireparto di motivare i colleghi più giovani e la volontà dell’azienda di investire sulle risorse umane. Per fortuna, impegno ed entusiasmo rappresentano ancora la chiave del successo e il tratto distintivo dell’ospitalità italiana”.
Raccontare il lavoro in hotel in modo diverso
C’è, tuttavia, un altro aspetto della cosiddetta employee experience che va oltre ciò che l’azienda può offrire alle persone del team e che ha a che fare anche con la capacità di raccontare tutto ciò ai candidati: un risvolto della cui importanza i recruiters sono sempre più consapevoli. “Il settore alberghiero è frizzante e in costante evoluzione, con candidati che si spostano spesso in cerca di nuove esperienze. La sfida – dice Nicole Zini, Talent Acquisition Manager di Castelfalfi – è trovare la chiave giusta per entrare in contatto con le persone. Da questo punto di vista imparare a raccontare la struttura in modo diverso, non pensando solamente all’ospite, ma anche al candidato può fare la differenza. Nel segmento lusso la sfida è anche mantenere intatto il posizionamento e, allo stesso tempo, concedere spazi in cui sperimentare forme di leadership collaborativa, oggi molto apprezzata dai più giovani”.
Uno sforzo di innovazione che costituisce il lato più interessante del lavoro per un HR, come sottolinea Melissa Annoni, HR Manager di La Gemma Collection: “Spesso incontro candidati con poca esperienza, ma se hanno la giusta motivazione è ancora più stimolante costruire insieme un percorso di crescita professionale. L’hotel – aggiunge – è un micro-mondo capace di offrire opportunità e soddisfazioni incredibili. Sta a noi farne vedere tutta la bellezza”.
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