È un trend globale, ma che si conferma anche a livello nazionale, come ha certificato recentemente la Survey L.E.I. (Lavoro, Equità, Inclusione) 2024 di Fondazione Libellula. Parliamo del gender pay gap, ovvero della differenza di retribuzione che riguarda le donne e che colpisce in modo particolare le lavoratrici madri.
Il gap salariale e professionale
Secondo la ricerca, la differenza di stipendio tra uomini e donne, a parità di ruolo, responsabilità e anzianità di servizio, riguarda il 60% delle donne lavoratrici, ma il gap salariale sale fino all’84% quando si parla di madri con figli al di sotto dei 3 anni di età.
Il divario, tuttavia, non è solamente economico, ma anche professionale: il 75% delle madri vede, infatti, rallentato il proprio percorso di crescita, con una percentuale maggiore se minore è l’età dei figli e maggiore il numero degli stessi. “Il divario retributivo e professionale è alimentato da vecchi stereotipi di genere: la narrazione dice che le donne sono per natura ‘multitasking’, guarda caso però quando diventano madri si pensa che non possano essere anche brave professioniste e che può esistere solo o una o l’altra cosa. Questo – analizza Debora Moretti, Fondatrice e Presidente di Fondazione Libellula – comporta una serie di discriminazioni che frena il percorso lavorativo delle donne che hanno figli, spesso costrette o molto sollecitate a scegliere di lavorare meno o non puntare su una maggior crescita professionale”.
Maternità e discriminazione
Non è, dunque, un caso che le madri optano per impieghi part-time che permettano loro di prendersi cura dei figli o addirittura lasciano il lavoro se i bambini sono troppo piccoli: infatti, come emerge dalla survey, sono perlopiù le donne a occuparsi della gestione e cura dei figli (51% circa delle intervistate), il che conferma gli stereotipi che rendono la genitorialità condivisa qualcosa di ancora molto lontano.
Uno scenario aggravato ulteriormente dalle discriminazioni che le madri subiscono sul posto di lavoro, per cui secondo il report quasi 7 donne su 10 sono venute a conoscenza, direttamente o indirettamente, di allusioni e commenti negativi legati alla maternità in azienda. Queste situazioni sono state sperimentate perlopiù da donne con figli al di sotto dei 3 anni, e sembrano riguardare maggiormente il settore sanitario e legale – ma turismo e ospitalità non ne sono certamente immuni – oltre a essere prevalentemente diffuse in Lazio e Veneto.
I consigli per un ambiente di lavoro più inclusivo
“Per le aziende diventa imperativo intervenire adottando politiche che favoriscano un maggior equilibrio tra lavoro e vita privata, che permettano di combattere gli stereotipi di genere e promuovere quindi un ambiente lavorativo più inclusivo e rispettoso”. Ma cosa si può fare in concreto? Ecco 5 iniziative che è possibile implementare a livello HR.
La prima è adottare politiche aziendali che favoriscano un buon equilibrio vita privata e lavoro, come l’estensione dei congedi parentali, l’adozione di benefit economici o di una maggiore flessibilità, contemplando, dove possibile, la possibilità di forme di lavoro ibrido.
Poi c’è il supporto che si può fornire a neo-mamme e neo-papà nel rientro al lavoro con group coaching e counseling, favorendo il confronto tra i generi per sviluppare una visione dell’esperienza più articolata e approfondita e che consideri le diverse prospettive in gioco. È utile che i percorsi siano guidati da coach con esperienza nelle tematiche di genere.
Utile è anche creare una community dei genitori presenti in azienda, attraverso cui le persone possono attivare colleghi e colleghe per cercare la risoluzione di problemi pratici o un confronto su specifiche esperienze.
La creazione di workshop formativi per manager punta, invece, a superare visioni limitanti circa la genitorialità sul posto di lavoro, ascoltando le diversità nel team e facilitando i processi comunicativi.
Infine, la promozione di workshop formativi per i ruoli HR con l’obiettivo di accrescere la loro consapevolezza sui bisogni e le peculiarità della fase di pre e post e sviluppare la capacità di accompagnare i neogenitori nel percorso di rientro, monitorando la soddisfazione e l’ingaggio e superando eventuali stereotipi sulla genitorialità in azienda.
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