Ogni giorno le aziende pubblicano annunci pensando a quanti CV arriveranno. Ma cosa succederebbe se, da HR, iniziassimo a chiederci: chi rimarrà? Nel turismo perdere una persona nei primi mesi ha costi molto elevati. Eppure si continua a separare attraction e retention come fossero due processi distinti. Il risultato? Annunci che attraggono tutti e trattengono pochi. A volte promesse che non reggono il confronto con il primo giorno. Ciò che serve è, invece, un cambio di prospettiva, che faccia dell’annuncio non solo uno strumento per raccogliere candidature, ma l’inizio di una relazione, nella quale comunicare valori e cultura organizzativa in modo da creare continuità – non gap – con l’esperienza reale in azienda.
Ma come fare concretamente tutto ciò? Ecco una guida dall’ultimo numero del nostro magazine (sfogliabile per intero a questo LINK) con i consigli delle esperte Roberta Zantedeschi e Fabiana Palu di Purple Dot per affrontare la scrittura degli annunci con maggior consapevolezza ed efficacia e pubblicare job post che comunicano davvero e attraggono le persone giuste.
Prima regola: coerenza
Quante volte l’annuncio racconta un’azienda e il primo giorno ne mostra un’altra? Non è malizia. È che quando scriviamo un annuncio pensiamo a cosa serve per attrarre, non a cosa serve per far restare. Usiamo un linguaggio aspirazionale – con espressioni come “dinamico”, “stimolante”, “team affiatato” – che descrive l’azienda che vorremmo essere, non sempre quella che siamo oggi. Il problema è che la persona che arriva si aspetta quella descrizione. E quando scopre che “dinamico” significa altro, o che “team affiatato” è un desiderio più che una realtà, il contratto implicito è già rotto. Nel turismo questo gap costa ancora di più. Perché se qualcuno se ne va dopo tre mesi, dobbiamo ricominciare da capo, in alta stagione.
Un annuncio di lavoro non è un documento HR da compilare
L’annuncio è un’espressione della cultura organizzativa di un’azienda. Quando lo trattiamo come un task da spuntare – titolo, attività, requisiti, condizioni – stiamo già creando il gap. Perché non stiamo contribuendo a una relazione, stiamo copia-incollando un mansionario. Le persone lo sentono, ancora prima di candidarsi. Per questo, non serve solamente “saper scrivere” l’annuncio, ma è necessario progettare l’esperienza e iniziare a costruire la relazione con le persone che si desidera assumere fin dall’annuncio di lavoro.
I principi fondamentali
Un annuncio di lavoro chiaro, prima di raccontare quanto è “figo” il brand, deve rispettare quattro principi. Ovvero, deve essere rilevante, cioè dire cosa serve sapere per decidere se candidarsi, non servire all’azienda per vantarsi. Deve essere strutturato, perché chi lo legge trovi subito le informazioni che cerca – RAL, sede, orari, requisiti – senza doverle scovare nel testo. L’annuncio deve essere poi comprensibile, in modo che una persona che lo legge una volta capisca cosa ci si aspetta da lei e cosa può aspettarsi dall’azienda. Infine, deve essere usabile: alla fine, chi legge sa esattamente cosa fare: più che “invia il CV”, meglio indicare dove, come, con quali informazioni.
Capire cosa muove le persone
Se vogliamo lavorare sulla retention attraverso l’annuncio, dobbiamo capire cosa motiva davvero le persone a restare. Nel 2024, per la prima volta, il motivo principale per cambiare lavoro in Italia è stato “benessere fisico e mentale”, non retribuzione o carriera. E il benessere passa anche dal senso: chi percepisce il proprio lavoro come significativo riporta livelli più bassi di stress e burnout, indipendentemente dal carico. Anche nell’annuncio dobbiamo far emergere il senso di lavorare nella nostra azienda.
Il contratto psicologico
L’annuncio di lavoro è il primo contratto psicologico tra persona e organizzazione. Non il contratto formale, ma quello implicito. Quello che definisce aspettative, valori, modalità relazionali. Se c’è incoerenza tra ciò che comunichiamo nell’annuncio e ciò che la persona sperimenta nei primi giorni di lavoro, stiamo rompendo un patto prima ancora di averlo consapevolmente costruito. Nel turismo questo vale doppio: se l’annuncio non rispecchia questi valori nella forma e nella sostanza, stiamo già tradendo la promessa.
Non separare attraction e retention
Quando scriviamo annunci di lavoro ci chiediamo: “Come facciamo ad attrarre le persone giuste?”. E poi, tre mesi dopo: “Come facciamo a farle restare in azienda?”. Ragioniamo come se fossero due momenti separati, due strategie diverse, due eventi scollegati. Ma la persona che legge l’annuncio sta già valutando se quello è un posto dove può restare, non solo dove può entrare. Se l’annuncio promette una cosa e il primo giorno ne fa vivere un’altra, la retention è già compromessa. Ed è un vero peccato, oltre che uno spreco di risorse ed energie. Ma perché, allora, continuiamo a separare attraction e retention? Perché funzionano con metriche diverse. L’attraction si misura in CV ricevuti, la retention in tempo di permanenza. Sono due indicatori differenti, due budget e spesso due team diversi che se ne occupano. Risultato: l’annuncio cerca volume, parla a tutti per non escludere nessuno. Usa frasi che suonano bene, ma che a volte non dicono come sarà lavorare lì. Nel turismo questo è rischioso. Trattiamo l’annuncio come se dovesse solo aprire porte e, invece, dobbiamo preoccuparci di avviare una relazione che speriamo sia duratura.
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