Lo raccontiamo ogni settimana anche noi sulle pagine del nostro magazine: il settore alberghiero sta vivendo una fase delicata. La ripartenza del turismo, dopo gli anni difficili della pandemia, ha riacceso la domanda di servizi altamente qualificati, ma ha reso ancora più evidente una difficoltà che accomuna hotel grandi e piccoli: la mancanza di personale qualificato. Camerieri di sala, receptionist, addetti ai piani, cuochi e manager sono figure sempre più difficili da intercettare e la competizione tra strutture per assicurarsele è diventata serrata. Per gli alberghi indipendenti o di dimensioni contenute, che non possono contare su budget e brand paragonabili a quelli delle grandi catene, il problema rischia di tradursi in un vero e proprio freno alla crescita. Eppure, proprio le realtà più agili hanno alcune carte da giocare: scopriamo insieme quali sono e come anche gli alberghi di piccole e medie dimensioni possono vincere la sfida del recruiting reperendo personale e trasformandosi in luoghi capaci di attrarre e trattenere talenti.
Diventare attrattivi
L’elemento chiave, secondo diversi operatori, è l’attrattività del posto di lavoro. Lo stipendio rimane una variabile importante, ma non è più l’unica. I collaboratori cercano ambienti professionali in cui sentirsi valorizzati, con possibilità di apprendere, crescere e mantenere un equilibrio tra vita e lavoro. In questo senso, i piccoli hotel hanno l’opportunità di raccontarsi come comunità professionali a misura d’uomo, capaci di offrire vicinanza, dialogo e riconoscimento. Chi riesce a comunicare questi valori, ad esempio attraverso i propri canali social o con annunci chiari e trasparenti, si distingue automaticamente in un mercato del lavoro sempre più competitivo.
I canali per la selezione del personale
Sul fronte del recruiting, limitarsi al passaparola non basta più. Gli strumenti sono cambiati e richiedono un approccio multicanale. Se la presenza su piattaforme generaliste e campagne social mirate a livello locale rappresentano la base, è quella su portali specializzati per la selezione congiunta alla partecipazione a job fair di settore e alla collaborazione con istituti alberghieri e scuole professionali a garantire i risultati migliori per intercettare nuovi talenti. Molti direttori di hotel, inoltre, stanno riscoprendo l’importanza del rapporto con le associazioni di categoria, realtà che hanno il polso del mercato e possono supportare nella selezione.
Selezioni rapide
La rapidità del processo di assunzione gioca poi un ruolo decisivo. In un contesto in cui i candidati qualificati ricevono più offerte, la lentezza può risultare fatale. È sempre più diffusa la pratica di colloqui brevi e mirati, anche online, con un’attenzione non soltanto alle competenze tecniche ma anche alla motivazione e al potenziale di crescita. Molti albergatori sottolineano come un collaboratore giovane, desideroso di imparare e pronto a mettersi in gioco, possa rappresentare un investimento di lungo periodo più affidabile di un profilo già esperto ma poco coinvolto.
Turnover vs fidelizzazione
Una volta inserito, il personale va fidelizzato. La formazione continua, l’assegnazione di responsabilità crescenti e un clima di lavoro sano sono leve fondamentali per ridurre il turnover, che rappresenta uno dei costi nascosti più pesanti per le strutture. Anche nei contesti più piccoli, la possibilità di crescere professionalmente, di sentirsi parte di un progetto e di ricevere riconoscimenti concreti può fare la differenza.
Nuove prospettive
Infine, non mancano esperimenti alternativi. Alcuni hotel stanno ampliando lo sguardo verso lavoratori internazionali, prevedendo piani di inserimento linguistico e culturale. Altri puntano su team misti, che affiancano professionisti esperti a giovani da formare. La digitalizzazione, dal self check-in ai gestionali più evoluti, completa il quadro, alleggerendo i carichi operativi e liberando tempo da dedicare al servizio e alla cura del cliente.
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