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Un’esperienza arricchente a tutto tondo

Opportunità, modalità di carriera e percorsi formativi all'interno di un big del turismo come Club Med

Opportunità, modalità di carriera e percorsi formativi all'interno di un big del turismo come Club Med

Di Massimiliano Sarti, 15 ottobre 2015

Predisposizione alla multiculturalità e apertura verso gli altri, spirito pionieristico, responsabilità, libertà e soprattutto molta, molta gentilezza. Sono le cinque caratteristiche di base di qualsiasi collaboratore Club Med: soft skills tanto impalpabili quanto fondamentali per chiunque aspiri a entrare in uno dei più noti brand del turismo internazionale. «Un’esperienza arricchente non solo dal punto di vista lavorativo, ma anche di realizzazione ed espressione personale», racconta la South Europe recruiting manager, Helga Niola. «Chi lavora per noi è davvero coinvolto nella filosofia del nostro gruppo. A cominciare dall’impegno per la sostenibilità ambientale e sociale. Tanto che quasi il 90% dei gentil organisateur (i cosiddetti Go, che per molti rappresentano il primo step di carriera in Club Med, ndr) oggi partecipa alla nostra fondazione impegnata in iniziative legate all’eco-sostenibilità e allo sviluppo dei territori presso cui si trovano le nostre strutture. Non solo: da una recente indagine interna abbiamo anche scoperto che una quota ancora più elevata di Go (il 90% esatto) suggerisce ai propri amici e parenti un’esperienza in Club Med. Se non fossero pienamente convinti della nostra filosofia d’impresa, non credo che lo farebbero: non le pare?».
Domanda. Quali sono i percorsi di carriera generalmente disponibili in Club Med?
Risposta. Le possibilità di crescita sono davvero molte: sia in senso orizzontale, così da potersi misurare in ruoli e ambienti differenti, sia verso posizioni manageriali sempre più impegnative. Anche solo all’interno dei villaggi le opportunità sono notevoli: da Go si può per esempio diventare responsabili di attività o di polo, fino a ricoprire il ruolo chiave di capo villaggio. E ricordo che le nostre strutture dispongono solitamente di équipe formate da un numero di collaboratori compreso tra i 150 e i 300: si tratta quindi di vere e proprie aziende nell’azienda, al cui timone si trovano risorse che, per competenza e responsabilità, sono pienamente equiparabili ai manager di un’impresa. Ma non finisce qui: i capo villaggi e i responsabili di polo spesso approdano infatti anche agli uffici centrali, ricoprendo successivamente incarichi sempre più importanti e proseguendo quindi la loro carriera all’interno del gruppo.
D. Non diversamente peraltro da quanto spesso accade nei grandi gruppi dell’hôtellerie internazionale. A proposito, anche voi immagino vi serviate di specifici strumenti di misurazione delle performance del personale: come funzionano?
R. Assicurare opportunità di crescita interna ai nostri collaboratori è uno dei valori fondanti della compagnia. Ma per poter garantire percorsi di carriera adeguati, la corretta valutazione delle risorse è un aspetto imprescindibile: un’attività vitale che si svolge in una serie di assessment successivi, registrati da un gestionale interno in grado di monitorare la vita di ogni collaboratore dal momento della sua candidatura a quello della sua eventuale uscita dalla compagnia. Per quanto concerne l’attività nei villaggi, in particolare, all’inizio di ciascuna stagione, e al momento dell’assunzione, ogni risorsa partecipa a un incontro preliminare, durante il quale vengono definiti gli obiettivi da raggiungere. A ciò segue quindi una serie di feedback periodici, che si concludono con il colloquio di valutazione finale, quando si traccia il bilancio conclusivo, in termini sia quantitativi sia qualitativi, e secondo parametri definiti per una quarantina di ruoli differenti.
D. Cosa succede quando vi imbattete in qualche risorsa particolarmente promettente?
R. Per loro mettiamo naturalmente a disposizione dei programmi di formazione ad hoc. Come per esempio l’Università dei talenti che, come suggerisce il nome, è pensata proprio per sviluppare tutte le potenzialità dei nostri migliori collaboratori, in relazione sia alle competenze tecniche, sia a quelle manageriali. Per chi invece desidera confrontarsi con nuovi ruoli, ci sono gli stage interni che permettono, dopo un periodo di formazione, di spostarsi orizzontalmente nel contesto della nostra organizzazione. Non si possono, inoltre, neppure dimenticare i nostri cosiddetti percorsi di «immersione».
D. Una sorta di full immersion formativa?
R. Esattamente: sono programmi che solitamente utilizziamo quando assumiamo qualche risorsa esterna per ruoli di responsabilità: prima di entrare effettivamente in carica, i nuovi arrivati sono affiancati da dei manager dedicati in un iter formativo di vero e proprio training on-the-job.
D. Il Club Med ha una storia piuttosto lunga. Per potersi adeguare ai vari mutamenti del mercato, è quindi inevitabilmente cambiato molto negli anni. Quali sono però i ruoli che non tramontano mai?
R. Sicuramente le figure tradizionali legate all’accoglienza e all’ospitalità, per cui da sempre noi richiediamo particolari doti di sensibilità, capacità relazionali, predisposizione alla multi-culturalità e naturalmente buone competenze linguistiche. Ma importanti rimangono senz’altro anche i profili dedicati alla cucina.
D. Grazie a una delle transazioni finanziarie indubitabilmente più importanti registrate dal comparto dei viaggi negli ultimi anni a livello globale, il Clud Med è stato acquistato a inizio 2015 dal gruppo cinese Fosun. Con l’avvento di capitali freschi dall’Oriente, ritenete che si possano aprire nuove opportunità per chi intenda lavorare con voi?
R. L’arrivo di Fosun si inserisce in un’ottica di continuità rispetto alla strategia di riposizionamento verso l’alto lanciata da Club Med già da una decina di anni. Il nuovo flusso di capitali orientali ci permetterà inoltre senz’altro di accelerare la nostra espansione in un mercato promettente come quello cinese. Ma tutto il gruppo è entrato in una fase di forte sviluppo, testimoniata anche dalla recente acquisizione del Cirque du Soleil. Ciò ci porterà sicuramente nei prossimi quattro anni ad avere bisogno di nuove risorse a qualsiasi livello: dai Go ai ruoli di maggiore responsabilità. E ciò anche se per noi la crescita interna rimane un pilastro fondamentale delle nostre politiche di gestione del personale.

Job in Tourism? Il posto ideale dove comunicare con i candidati migliori

«Una realtà molto conosciuta nell´ambito del turismo, sicuramente strategica per comunicare con i profili in linea con quanto ricerchiamo». Così Helga Niola definisce Job in Tourism e spiega la scelta di Club Med, di essere presente all´interno delle nostre pagine corporate: la sezione dedicata alla presentazione delle società, alle loro politiche di recruiting e, naturalmente, all’inserimento delle figure professionali aperte. Ma non finisce qui, anche perché, anticipa sempre Helga Niola, «intendiamo partecipare pure al Tfp Summit, come peraltro abbiamo già fatto nel passato, ottenendo sempre riscontri molto positivi. Anzi quest´anno pensiamo di dare persino vita a un evento speciale, tutto dedicato al Club Med». Un motivo in più, insomma, per non perdere il tradizionale appuntamento milanese con l´evento Job in Tourism dedicato all´incontro tra domanda e offerta di lavoro

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