Gli operatori si soffermano sovente sulla difficoltà di trovare “buon personale”, elemento essenziale per la riuscita delle attività, particolarmente nel settore dei servizi. Talvolta si lamentano della poca professionalità, talaltra della indisponibilità dei collaboratori a far fronte ai picchi di lavoro, altre volte della poca serietà e, continuando, enumerano una serie di elementi che rendono difficile la gestione delle risorse umane.
Il turismo è caratterizzato da elementi che lo rendono unico: la stagionalità, la specificità delle mansioni, la necessità di adattamento a spostamenti, le retribuzioni spesso non adeguate all’impegno del momento e a quello necessario all’acquisizione di un’adeguata professionalità; caratteristiche da consoderare nel procedere alle assunzioni.
Le valutazioni sull’adeguatezza dei propri collaboratori dovrebbe essere divisa un due momenti: il primo imprescindibile che considera valori assoluti quali: l’onestà, la serietà, la correttezza, e il secondo che considera aspetti relativi, correlati al tipo di mansioni che dovranno essere espletate e dal tipo di esercizio in cui dovrà essere inserito il lavoratore.
Quando si afferma: non è bravo, parlando di una persona, si è valutato se l’esperienza di quella persona é tale per cui sia la persona idonea a ricoprire la posizione vacante? Ecco, fatti salvi i valori assoluti di pocanzi, è l’adeguatezza il concetto da considerare nelle assunzioni. Ad esempio ed estremizzando, aver assunto il barman con esperienze di grand hotel per inserirlo nel bar, pur raffinato, posizionato di fronte all’imbarcadero per le isole, dove nella giornata si servono mille caffé, mille coca-cola e aranciate e tre cocktail, forse non è scelta idonea; mentre in un caso faranno premio la conoscenza dei miscelati e la capacità di interloquire con il cliente, nell’altro le caratteristiche tenderanno a premiare piuttosto la velocità e la capacità di organizzarsi.
È per questo che è necessario non soffermarsi sulla prima proposta; è indispensabile valutare un ampio numero di curriculum per creare un buon organico, nell’interesse dell’azienda e del lavoratore stesso, per evitare poi di dover affermare: non è buon personale.
Tourism: job suitability and recruitment
Tourism operators often talk about their difficulty in finding “good employees”, who constitute a critical element for success, particularly in the service sector. Sometimes they complain about a lack in professionalism, other times they lament the fact that co-workers are not prepared to handle workload peaks, or that they are not reliable, and so on and so forth, listing a number of factors which make it difficult to manage human resources.
Tourism is characterised by unique features: seasonality, the specificity of tasks, the need to adapt to mobility, remunerations that are often not proportionate to the amount of work required at certain moments or necessary to acquire adequate skills. All these characteristics are to be taken into consideration when hiring people.
Any assessment of employees’ skills should include two separate levels: one – essential – concerning absolute values such as honesty, reliability and correctness, and the other focusing on relative aspects, depending on the types of tasks to be delivered and the business setting where the person will operate.
When we state that a person “is not good” in his or her job, have we considered if that person has the right type of background and experience for the assignment he or she has been given? In addition to the absolute values just mentioned, job suitability should be the main consideration when hiring people. To give an extreme example, hiring a barman with a luxury hotel background to place him in a bar – even a chic bar – facing the wharf to the islands, where during the day you serve 1,000 coffees, 1,000 cokes and orange drinks and 3 cocktails, may not be the most suitable choice. In some situations, a good knowledge of mixed drinks and good conversational skills will be preferential qualities, but in other contexts quickness and self-organising skills will be of the essence.
This is why it is necessary not to stop at the first proposal, but rather to assess a wide number of applications, in order to create a good staff in the interest of the business and of the workers themselves, so that later on we do not have to say: “they are not good employees”.
Translation of the Italian
editorial by Paola Praloran
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