Entrerà in vigore nel 2027 e comporterà l’obbligo per le aziende di rendere trasparenti le retribuzioni dei propri dipendenti: è la nuova normativa europea sulla trasparenza salariale che punta a ridurre il gender pay gap, ovvero la differenza retributiva tra uomini e donne a parità di livello e di mansioni.
Cosa prevedono le nuove regole europee
Secondo quanto previsto dalle nuove regole, a partire dal 2027 le aziende dovranno, dunque, rendere accessibili ai propri dipendenti le informazioni sulle retribuzioni a diversi livelli e sui criteri di avanzamento salariale. Per le aziende più grandi, con oltre 250 dipendenti, ci sarà l’obbligo di riferire annualmente all’autorità nazionale competente in merito al divario retributivo di genere all’interno della propria organizzazione (per le aziende fino a 100 dipendenti l’obbligo sarà triennale mentre non sussisterà per le società fino a 100 dipendenti).
Inoltre, in fase di selezione, le aziende saranno obbligate a dichiarare sin dalla pubblicazione dell’offerta di lavoro o comunque prima del colloquio quale sia il livello retributivo iniziale o la retribuzione annua lorda prevista per la posizione aperta, senza obbligare il candidato a richiederla, e non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni passate o in corso.
Se il report rivelerà differenze retributive superiori al 5% tra i gruppi, sarà necessaria un’analisi più approfondita e la società dovrà adottare misure volte a correggere eventuali disparità, pena l’incorrere in sanzioni pecuniarie.
Una questione di reputazione
Al di là delle “multe”, la questione è – e lo sarà ancora di più con l’entrate in vigore delle regole europee – anche reputazionale: differenze retributive conclamate – e ingiustificate – possono, infatti, causare insoddisfazione tra i dipendenti o problemi nel reclutamento di potenziali nuove risorse, come sottolinea Alight Solutions, azienda che si occupa di tecnologia in ambito HR e che ha stilato un breve vademecum di consigli per iniziare a colmare il divario salariale, prima del 2027.
L’analisi
La prima indicazione è quella di procedere a una classificazione precisa delle attività e analisi del gap esistente, ovvero valutare i ruoli all’interno dell’azienda e stabilire criteri chiari di retribuzione basati su standard oggettivi, come le competenze e l’esperienza. Reportistica e analisi puntuali – è il consiglio – dovranno portare a una comprensione del gap esistente e fornire un’idea delle aree di intervento su cui focalizzarsi.
La trasparenza salariale
Sarà necessario, poi, fornire ai dipendenti informazioni sulla politica salariale e sulle differenze di retribuzione, raccogliendo queste informazioni in un archivio comune e, se necessario, utilizzare la tecnologia per analizzare i dati e giustificare le retribuzioni. Inoltre, è fondamentale assicurarsi che i dipendenti che svolgono lo stesso lavoro siano ricompensati allo stesso modo, senza pregiudizi di genere o altre discriminazioni, e segnalarlo sia ai dipendenti presenti che a quelli nuovi.
Il recruiting
Pari opportunità dovranno essere garantite anche nella fase di selezione del persone, con l’attenzione a offrire un processo di candidatura imparziale, senza discriminazioni basate sul genere, sull’età o su altri criteri non correlati alle capacità del candidato, garantendo a tutti pari opportunità di avanzamento di carriera. Questo vale non solo per le assunzioni, ma anche all’interno dell’azienda, attraverso l’offerta di un trattamento equo e trasparenza nei percorsi di carriera.
Il monitoraggio
Infine, bisognerà attivare un monitoraggio regolare dei dati salariali per individuare e risolvere eventuali disuguaglianze. Sebbene molte aziende credano di essere trasparenti ed esenti da gap salariali, attraverso la semplice rendicontazione di ruoli e stipendi – sottolineano gli esperti di Alight Solutions – potrebbero scoprire di non essere in linea con gli standard: pertanto, è opportuno che inizino ad approfondire le conoscenze di questi aspetti attraverso l’analisi e la rendicontazione.
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