Lo stage è spesso la prima tappa del percorso professionale del neolaureato. È quanto emerge da un recente studio sull’iter di entrata dei giovani italiani nel mercato del lavoro, condotto dall’Associazione direttori risorse umane (Gidp-Hrda) su un campione mirato di 129 direttori del personale di società medio-grandi. Se il dato non può certo stupire, l’indagine ha però messo in luce come stage e tirocini rappresentino ormai davvero la porta d’entrata principale dei giovani dottori nel mondo del lavoro: a scegliere tali forme contrattuali, per inserire nell’organico aziendale chi ha appena terminato il proprio percorso formativo, è infatti quasi la metà delle società, che le utilizzano con i neolaureati triennali e con quelli specialistici, o del vecchio ordinamento, rispettivamente nel 44,3% e nel 40,5% dei casi. Solo il 12,4% dei dirigenti intervistati, inoltre, ha dichiarato che, nelle proprie società, viene stipulato un contratto vero e proprio a prescindere da preventive esperienze di stage.
Questi ultimi, in particolare, sono, nella maggioranza dei casi, della durata di sei mesi (69%), mentre l’8,5% dei neodottori trascorre un intero anno in azienda con tale contratto; il 7,8% collabora in qualità di stagista per soli tre mesi e il 5,4% per nove. Per quanto riguarda i compensi, poi, nel 60,5% dei casi le aziende campionate rivelano di premiare i propri stagisti con una somma che oscilla fra i 500 e i 900 euro, mentre solo l’11,6% delle società limita il compenso erogato a una cifra compresa tra 100 e 400 euro. Il 3,9% delle imprese che non garantisce alcun rimborso spese ai propri stagisti, o che corrisponde i soli buoni pasto, è inoltre compensato da un 11,6% di aziende che premia i giovani neolaureati con un compenso che raggiunge o addirittura supera i mille euro mensili.
«Dall’indagine risulta altresì che l’emolumento erogato per compensare lo stage abbia registrato un aumento, seppur lieve, nell’ultimo anno», spiega il presidente nazionale e fondatore di Gidp-Hrda, Paolo Citterio. «Non bisogna inoltre mai dimenticare che lo stage, se ben organizzato e gestito, rappresenta un’ottima occasione di formazione per il giovane dottore, chiamato a seguire, con il supporto di un tutor, un progetto preventivamente concordato con l’azienda».
Approfondendo ulteriormente i dati dell’indagine si scopre poi che, a chi ha conseguito la cosiddetta laurea breve e ai neolaureati specialistici o di vecchio ordinamento, vengono anche proposti contratti a tempo determinato (rispettivamente nel 20,2% e nel 21,4% dei casi), seguiti dai contratti d’inserimento (8,9% e 11,7%) e a tempo indeterminato (8,4% e 10,8%). Le agenzie per il lavoro, con i loro contratti temporanei, vengono poi coinvolte rispettivamente nel 7,9% e nel 5,9% dei casi, mentre l’apprendistato professionalizzante interessa il 6,9% dei neolaureati triennali e il 6,3% di quelli specialistici o del vecchio ordinamento. I co.co.pro, infine, riguardano il 3,5% della prima categoria di laureati e il 3,2% della seconda.
Come attirare e trattenere i talenti
Contemporaneamente alla ricerca dedicata alle modalità di entrata dei giovani laureati all’interno del mondo del lavoro, Gidp-Hrda ha condotto sul medesimo campione anche uno studio sulle strategie adottate dalle aziende per trovare, selezionare e trattenere i migliori candidati. In particolare, al fine di incrementare la propria attrattività in fase di recruiting, le società puntano su una serie di fattori diversi: tra gli elementi decisivi a tale riguardo, il 22% degli intervistati ritiene importante la dimensione internazionale dell’azienda, il 19,3%, la qualità dell’ambiente di lavoro e il 19% la notorietà del brand.
Le risorse, una volta individuate e formate , non vanno poi naturalmente disperse. A tale proposito giocano un ruolo rilevante forme di retention quali le possibilità di carriera offerte (indicate dal 29% del campione), i programmi di sviluppo individuale (18%) e i piani di formazione (17%): nel 44% delle aziende oggetto dell’indagine, inoltre, il neolaureato sale di livello dopo soli dodici mesi.
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