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Risorse Umane, trend e novità

Di Massimiliano Sarti, 29 febbraio 2008

Motivazione, politiche retributive, tecniche di selezione e competitività. Di questo si è parlato al primo Forum sulle risorse umane organizzato da Job in Tourism in occasione del Tfp Summit 2008. Un panel di relatori costituito da profondi conoscitori della materia si è succeduto sul palco a raccontare le proprie esperienze, i propri punti di vista e i propri piccoli segreti nell’ambito delle politiche di gestione del personale. Un percorso che è riuscito a toccare tutte le tematiche care a chi di risorse umane si occupa ogni giorno nelle proprie aziende.
A cominciare dall’intervento, provocatorio nella giusta misura, di Gilberto Marchi, presidente Assores, che ha tratteggiato un breve scenario dell’attuale mercato del lavoro: «In Europa stiamo assistendo, negli ultimi tempi, a un calo sia quantitativo sia qualitativo delle candidature. Il trend, che riguarda tutti i settori economici, è almeno parzialmente dovuto al decremento dei tassi di crescita demografica registrato durante le decadi più recenti. Ma questo fattore non può essere sufficiente a spiegare l’entità del fenomeno. Altri variabili concorrono, infatti, a delinearne il profilo: da una parte, l’attuale non brillantissima congiuntura economica non influisce certo positivamente sulla propensione del personale già impiegato a monitorare il mercato in cerca di nuove opportunità. Da un’altra parte, inoltre, livelli retributivi di entrata piuttosto bassi non sono certo coerenti con le attuali richieste di flessibilità e di mobilità che sempre più frequentemente sono rivolte soprattutto ai più giovani».
E proprio chi è alla ricerca del primo impiego è tra i soggetti più vulnerabili in un mercato del lavoro sempre più articolato e complesso. «Le nuove generazioni», ha proseguito Marchi, «fanno fatica a districarsi tra le molteplici varianti contrattuali attualmente disponibili. E di questa ignoranza, purtroppo, alcune aziende approfittano. Noi, come associazione, siamo invece per un approccio più etico: il nostro obiettivo è, infatti, quello di aiutare i candidati a scegliere percorsi di carriera in grado di valorizzarli e di far loro costruire quelle competenze capaci di renderli competitivi nel mercato del lavoro».
L’etica, un concetto apparentemente dissonante con una disanima prettamente economica della materia, è stata singolarmente il tema anche di un altro intervento, incentrato sulla gestione ideale delle politiche retributive. «Le nostre più recenti indagini di settore», hanno spiegato l’amministratore delegato, Francesco Miggiani, e il responsabile divisione reward information services di Hay group, Michele Stasi, «hanno rivelato una crescita costante, a tutti i livelli, della parte variabile della retribuzione a scapito di quella fissa. Se queste politiche sono da una parte funzionali al perseguimento dello scopo di una maggiore produttività, è altrettanto vero che esse, per essere efficaci, necessitano di una particolare attenzione alla trasparenza e all’equità. In sostanza, occorre che le imprese assumano comportamenti eticamente corretti, ancorando con precisione tali incentivi a obiettivi certi e misurabili. La buona notizia e però che un numero crescente di aziende italiane sta già intraprendendo tale percorso».
Della necessità di valutare in maniera adeguata il contributo apportato all’impresa da ciascun dipendente si è, invece, occupato il presidente dell’Associazione italiana per la direzione del personale (Aidp), Mario D’Ambrosio: «In un mondo in costante trasformazione, definire la strategia di ogni singola azienda è diventato un processo particolarmente complesso, che deve tener conto al contempo di tutte le variabili societarie: dalla governance alla gestione delle risorse umane, dal budget alla struttura organizzativa. Per facilitare le imprese in tale compito, Robert Kaplan, docente della Harvard business school di Boston (Usa), e David Norton, fondatore della società di consulenza americana Palladium group, hanno sviluppato un sistema che è diventato un vero e proprio punto di riferimento assoluto per gli operatori e i ricercatori di tutto il mondo: il Balanced scoreboard. Uno strumento che, in poche parole, consente di valutare il grado di coerenza e di allineamento di tutte le variabili societarie alla definizione di una strategia integrata d’impresa». Interessante è stato soprattutto capire come tale obiettivo si traduca, poi, in una corretta politica di gestione delle risorse umane: «Nei paesi sviluppati, caratterizzati da una prevalenza delle imprese del terziario, sono ormai i cosiddetti asset intangibili, quelli cioè attinenti al capitale intellettuale, alle conoscenze e alle relazioni di un’azienda, i valori più importanti di un’impresa. Un presupposto da cui discende la necessità di definire politiche di governance che prevedano una sempre maggiore diffusione delle responsabilità e dei poteri all’interno della società, arrivando anche a toccare i livelli più bassi dell’azienda. A fronte di tale dato di fatto, occorre, perciò, una costante verifica del grado di condivisione dei valori societari da parte di tutti i dipendenti. Unica misura atta a garantire, come vuole l’obiettivo del balanced scoreboard, una gestione integrata delle strategie d’impresa».
Ma prima ancora di valutare le performance e i contributi di ciascun dipendente allo sviluppo dell’azienda, è naturalmente necessario selezionare risorse umane adeguate. «Un compito non certo facile e carico di conseguenze negative per l’impresa in caso di errore», ha raccontato il responsabile selezione di Mediaset, Giovanni Lanza. «Il nostro è un lavoro particolarmente delicato in cui è soprattutto fondamentale imparare ad ascoltare il candidato. Non solo: occorre anche evitare ogni tipo di coinvolgimento emotivo e, in particolare, prestare molta attenzione a non proiettare il proprio io verso il candidato. La validità di una risorsa deve, infatti, essere valutata in base alle esigenze dall’azienda e non alle proprie aspirazioni o ai propri valori personali. Non bisogna, infine, neppure sottovalutare il profilo caratteriale del candidato che deve essere compatibile con l’ambiente in cui dovrà essere inserito».
Per concludere, Emanuele Maria Sacchi, vicepresidente di virtHuman international, ha svelato il segreto di una strategia motivazionale vincente: «Strokes: in questa parola inglese dal duplice significato, che si può tradurre con i termini italiani critiche e gratificazioni, risiede la regola base di un ambiente lavorativo al contempo efficiente e positivo. Purtroppo però in molte aziende i dipendenti spesso conoscono solo il lato negativo della medaglia strokes. C’è persino chi sostiene che complimentarsi con i propri dipendenti possa generare perniciosi sentimenti di appagamento e rilassamento. Una convinzione che certo non giova ad aumentare il grado di motivazione delle risorse umane di un’azienda. Tengo però a precisare che la gratificazione non può essere considerata una tecnica, ma deve diventare un atteggiamento naturale, condiviso e soprattutto sincero. La difficoltà, in fondo, sta molto spesso nell’iniziare: fare un complimento a un collega può generare, infatti, all’inizio una reazione sospettosa da parte del destinatario che potrebbe ritenere tale atteggiamento interessato. Solo la ripetizione continua rende la gratificazione un gesto naturale e, col tempo, condiviso da tutti, con un netto miglioramento del clima lavorativo e, quindi, della produttività, dell’efficienza e delle performance societarie».

Chi sono i relatori

Gilberto Marchi. Nato a Verona, dopo varie esperienze lavorative come direttore del personale, dal 1975 opera nel campo della ricerca e selezione del personale. Da gennaio 2007 è presidente dell’Associazione italiana delle società di ricerca e selezione (Assores).

Francesco Miggiani. Vanta una lunga esperienza presso importanti società di consulenza, con responsabilità di gestione di progetti complessi di formazione e di sviluppo delle risorse umane per conto di aziende significative come Fiat, il gruppo Eni, Capitalia, Unicredit e la banca Monte dei Paschi di Siena. Dal 2006 è amministratore delegato di Hay group Italia.

Michele Stasi. Laureato in economia aziendale all’università Bocconi di Milano, dal gennaio del 1999 lavora nell’azienda di consulenza Hay group come responsabile divisione reward information services.

Mario D’Ambrosio. Cinquantatrè anni, è presidente nazionale dell’Associazione italiana per la direzione del personale (Aidp) dal 2002. È inoltre docente di formazione e politiche delle risorse umane presso l’università di Roma Tre, di comunicazione aziendale presso l’università Gabriele D’Annunzio di Chieti-Pescara e di psicosociologia delle organizzazioni presso l’Università europea di Roma dove è stato anche vicerettore negli anni 2005/2006.

Giovanni Lanza. Vanta una trentennale esperienza nell’ambito della selezione del personale. Laureato in psicologia presso l’università di Padova nel 1981, è oggi responsabile della selezione del personale per tutti i livelli aziendali di Mediaset.

Emanuele Maria Sacchi. Quarantacinque anni, è un negoziatore, un ricercatore e uno dei più apprezzati trainer e advisor a livello europeo; tra gli altri incarichi che attualmente ricopre, è vicepresidente della società di consulenza di direzione e formazione virtHuman international, nonché professore al Mip, la business school del Politecnico di Milano.

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