Per dirla con una battuta: a Napoli non si trovano più pizzaioli. Eppure, seppur detta sorridendo, una facezia proprio non è: pizzaioli – ma anche pasticceri e, più in generale, tutte le figure di cucina – sono sempre più difficili da reclutare. Anche a Napoli, che della pizza è la patria e dove i recruiters arrivati in città la scorsa settimana per la nostra job fair TFP Summit – più di venti tra hotel indipendenti, catene alberghiere e agenzie interinali che hanno colloquiato centinaia di candidati di zona – si sono stupiti non poco delle scarse candidature per un reparto, da queste parti, gettonato per tradizione.
Le tendenze del recruiting viste da Napoli
Eppure, non è questa l’unica tendenza che esprime la piazza del recruiting alberghiero di Napoli. Come raccontiamo in questo articolo dall’ultimo numero del magazine di “Job in Tourism” (che puoi leggere per intero a questo LINK), infatti, mentre cala la domanda per la cucina, sale fortemente quella per il front office e, seppur con competenze non sempre allineate alle richieste, la voglia di impiegarsi nel settore non manca.
Lo raccontano bene le agenzie interinali, che registrano un momento molto positivo per il mercato del lavoro napoletano che, sull’onda lunga dell’entusiasmo turistico generato lo scorso anno dalla vittoria del Napoli al campionato di calcio, esprime una domanda caratterizzata da una maggior continuità professionale e contrattuale. “C’è molta voglia di inserirsi nel settore a seguito del boom turistico post-Covid”, evidenzia Davide Annunziata, Delivery Account Specialist di Lavoropiù. “In tanti hanno capito che questo è un buon momento per trovare lavoro in contesti più strutturati e trasparenti – perché qui purtroppo il lavoro sommerso è una piaga che molti candidati conoscono bene”. Aumenta, di conseguenza, l’appeal delle realtà più consolidate a scapito di quelle medio-piccole e a gestione familiare. E torna la voglia di spostarsi per trovare lavoro, anche accettando posizioni di livello inferiore, ma con maggiori opportunità di crescita.
Mismatch di competenze e formazione
Un fermento a fronte del quale, tuttavia, le imprese alberghiere rilevano una preparazione dei candidati spesso non adeguata. “I profili non sempre sono qualificati, spesso si tratta di persone che arrivano all’hôtellerie da percorsi non strettamente alberghieri. Lato nostro – spiega Riccardo Bortolotti, General Manager del Grand Hotel Bristol di R Collection Hotels – se vediamo la potenzialità investiamo in formazione per far sì che possa crescere”.
E sul “fattore crescita”, attraverso la messa a punto di un nuovo piano interno ad hoc, puntano anche gli specialisti dell’open air di Club del Sole, spiega Ivan Cinquegrana, Area Manager F&B, così come fa TUI MAGIC LIFE che, racconta l’HR Manager Domenico Massaria, ha fatto quest’anno un importante investimento sia sugli alloggi per lo staff che proprio sulle prospettive di crescita all’interno dell’azienda in un’ottica di fidelizzazione dei talenti.
Il problema del turn-over
Il punto è che non sempre l’investimento è sufficiente a trattenerli, i talenti. Il turn over – concordano le aziende – continua a essere elevato, anche a stagione avviata. Le difficoltà maggiori riguardano l’attraction e la retention dei collaboratori più giovani, il nodo critico le modalità e i tempi del lavoro. “Abbiamo avviato un retention program per incentivare chi torna da noi stagione dopo stagione e fatto una serie di sforzi organizzativi per garantire i due giorni liberi a settimana ed evitare l’orario spezzato ma – osserva Marco Montagnani, General Manager del Grand Hotel Victoria di R Collection – i ragazzi fanno fatica a vedere il valore che c’è dietro questo genere di impegno”.
“Le richieste di stipendio sono alte, spesso fuori mercato, a fronte di una preparazione in molti casi inadeguata”, conferma Erica Lusardi, Referente Risorse Umane di FramGroup. “In alcuni dei ristoranti che gestiamo le numeriche sono importanti ed è molto difficile affrontare la stagione se la brigata non è coesa e ben organizzata e il turn over è continuo. Per questo – racconta – quest’anno ci siamo presi più tempo per fare una selezione ancora più accurata, che prevede anche prove pratiche di test”.
Il problema del mismatch di competenze si acuisce man mano che si sale di livello: “Il paradosso – rileva Rossana De Cristofaro, Responsabile Risorse Umane di Cronos Hotel Management e Hotel Manager de La Villa del Re – è che gli ospiti esprimono aspettative di un servizio on demand sempre più alte, mentre trovare candidati in linea è sempre più complesso”. Per questo, fondamentale diventa la capacità degli hotel di “portarsi dietro i collaboratori stagione su stagione, puntando sulla formazione, l’affiancamento e il supporto”.
È la strada intrapresa anche dall’Hotel Pitrizza che, forte del passaggio sotto le insegne di LVMH Hotel Management come Maison Cheval Blanc – si fa ambasciatore di “un servizio costruito proprio intorno al benessere del personale”, racconta Adele Ledda, Hotel Controller del luxury hotel sardo. Anche qui, tuttavia, con la stagionalità e il fatto di essere su un’isola a complicare ulteriormente le cose, trovare alcune figure – soprattutto per sala e cucina – non è semplice. “I ragazzi esprimono aspettative alte, ma queste sono professionalità per certi versi ‘dure’. Tuttavia, si tratta di lavori grazie ai quali si può crescere molto, sia sul piano professionale che umano, per la possibilità di confronto che offrono con ambienti variegati e stimolanti”.
Il network con le scuole
Una soluzione adottata oramai da molte aziende, allora, è quella di raccontare queste potenzialità al bacino dei futuri candidati che frequentano le scuole di settore. È quello che stanno facendo al JW Marriott Venice Resort and Spa, dove i ragazzi vengono selezionati per gli stage direttamente nelle scuole: “Poi cerchiamo di fidelizzarli, partendo dalle basi e lavorando sulla formazione interna”, spiega Beatrice Morra, Learning & Development Coordinator della struttura. A giocare a favore qui è anche l’età media relativamente bassa di tutto lo staff: “Quando l’ambiente è giovane e si sta bene – concorda il Restaurants & Bars Manager Federico Falbo – è più facile attrarre candidati junior e funziona di più anche il passaparola”.
Sul networking con le scuole sta lavorando molto anche Club Med che, spiega Elena Bercellino, Talent Acquisition Manager Southern Europe, punta molto come leva di attraction sulle possibilità di crescita sia orizzontale che verticale, soprattutto all’estero. E se è vero, confermano Bercellino e molti suoi colleghi HR, che in generale i candidati oggi dimostrano meno propensione alla mobilità, dai colloqui napoletani pare emergere un dato in controtendenza: molti sono i profili che hanno espresso piena disponibilità a spostarsi, anche in via definitiva. Una buona notizia per un mercato del lavoro, come quello turistico, ha nella mobilità uno dei suoi tratti caratterizzati.
E i pizzaioli?
Rimane un ultimo dubbio: che fine hanno fatto i pizzaioli napoletani? O sono tutti occupati oppure – provano a risolvere il mistero i recruiters delle agenzie interinali – tanta è la richiesta che non fanno in tempo a rimanere sul mercato perché subito si ricollocano (si spera in maniera trasparente). A suo modo, una buona notizia anche questa.
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