La buona notizia c’è, ed è che la macchina del recruiting alberghiero si è rimessa in moto e mostra segni di vitalità. Aumentano le candidature, anche spontanee, cala il turnover e tornano sul mercato profili con buona professionalità. Il peggio del post pandemia – quando si faticavano a riempire gli organici per la stagione e le selezioni erano continue per l’eccessiva velocità del tasso di ricambio – pare ormai alle spalle. È quello che raccontano hotel, catene alberghiere, agenzie interinali, villaggi e resort che, protagonisti questa settimana a Verona della nostra job fair TFP Summit, tirano un sospiro di sollievo. Tuttavia – concordano i responsabili delle risorse umane – permangono molte criticità, a partire dalla difficoltà di reclutamento dei profili più giovani e per reparti come la cucina e, soprattutto, la sala. È per questo che tutto il settore sta facendo un grande sforzo perché la “normalizzazione” del recruiting, ormai avviata, possa consolidarsi. Investimenti su qualità dell’ambiente di lavoro, welfare e formazione sono le carte su cui tutti puntano, come raccontiamo in questo approfondimento dal numero di questa settimana del nostro magazine (sfogliabile per intero a questo LINK).
L’importanza dell’ambiente di lavoro
“La situazione è decisamente migliorata, abbiamo più candidature, anche se poi molte rimangono quelle che non si riescono a finalizzare. Da un punto di vista anagrafico – analizza Benedetta Santoro, Human Resources Manager di Starhotels – a noi manca la fascia centrale dei professionals, di coloro che sono usciti dal settore con la pandemia e non sono più rientrati”. In questo panorama “il welfare, da tema ancillare, è diventato centrale. Al di là delle singole iniziative, che prima erano forse date per scontate e ora stiamo cercando di comunicare meglio, per noi il focus è soprattutto sull’inclusività di genere: significa avere non solo più donne, ma averle nei posti giusti e sostenerne l’empowerment”.
Che la qualità del lavoro possa fare la differenza è convinto anche Luciano Scauri, Presidente di City Style Hotels: “Trovare personale qualificato e valido rimane difficile. Quella del welfare è una strada che possono percorrere aziende con volumi importanti. Noi puntiamo sull’ambiente di lavoro: mettere a disposizione dei collaboratori processi semplificati che lo facilitino, grazie alla tecnologia, e la possibilità di maturare una solida esperienza. E poi, contratti a tempo indeterminato: nessun freno a mano tirato o via di fuga aperta: se assumiamo una persona è perché siamo convinti che sia quella giusta”.
Un approccio che condividono anche in Swadeshi Club Hotels: “Il recruiting è molto migliorato dal punto di vista quantitativo, ma rimane il problema della qualità dei profili”, premette Marilena Galante, Responsabile Risorse Umane.“Per questo è importante selezionare i candidati migliori, ponendo attenzione alla continuità del rapporto di lavoro. Noi, per fortuna, possiamo contare su strutture di tipologie diverse che ci permettono di andare incontro alle esigenze dei collaboratori, offrire contratti più duraturi e opportunità di job rotation. Ma ci sono anche aspetti che oggi vengono dati quasi per scontato, ma non lo sono: l’offerta dell’alloggio, per esempio, rimane fondamentale, soprattutto su alcune destinazioni”.
Il nodo stagionalità
Così come la stagionalità, che più si allunga più può favorire le assunzioni: “Per le strutture stagionali il punto è riuscire a fidelizzare i collaboratori per evitare di dover ricominciare tutto da capo ogni volta. Negli anni – racconta Veruska Taula, dell’Ufficio HR di MarePineta Resort – siamo riusciti a creare un zoccolo duro del team e, sicuramente, avere una stagione molto lunga, che va da marzo a fine ottobre, aiuta. E poi – sottolinea – pur essendo un resort cinque stelle, con le sue ‘regole’, cerchiamo di mantenere un’atmosfera collaborativa e di confronto. Creare un clima che permetta di lavorare al meglio: è questa la nostra carta vincente”.
Il matching vincente
Porre le condizioni perché in hotel “si lavori bene” pare, dunque, essere diventato l’obiettivo e, insieme, la sfida principale per gli HR alberghieri. Farlo significa anche individuare profili che siano davvero adatti per la propria struttura. Per questo in Casa Costa 1956, per esempio, hanno sperimentato la scorsa estate un progetto pilota per portare giovani under 30 a conoscere bene gli hotel prima dell’assunzione: “Su candidatura spontanea, i ragazzi passano con noi 24 ore: dormendo e cenando in hotel, possono confrontarsi con colleghi e capireparto e vedere da vicino come funziona il lavoro. È un momento di confronto importante anche per noi, che possiamo capire meglio quali sono le loro aspettative”, racconta Claudia Giovannini, Talent Acquisition Specialist del gruppo.
I giovani e la nuova idea di benessere al lavoro
Intercettare i profili più giovani rimane, infatti, la criticità principale del recruiting alberghiero di oggi. “I giovani ci stanno ‘educando’ a un approccio diverso al lavoro che mette il benessere al centro”, riflette Elisa Guerra, Talent Acquisition Manager di Club del Sole. Ma si può davvero coniugare questa nuova priorità espressa dai candidati, soprattutto junior, con le caratteristiche operative di lavori che strutturalmente prevedono turni, orari serali e festivi? “Io credo di sì – risponde Guerra –. Sta a noi operatori trovare il modo di farlo attraverso principalmente la formazione e gli investimenti proprio sul benessere. Nel prossimo biennio – racconta – wellness e welfare saranno sempre più al centro delle nostre politiche di risorse umane con una serie di nuove iniziative e programmi che prevedono anche la creazione di un’Academy interna. Lo stesso dipartimento cambierà nome, da HR e People&Culture, a sottolineare il nuovo approccio”.
Welfare, una parola, mille volti
Un cambiamento di nome – e di visione strategica – che hanno già fatto in Gardaland Resort. “Continuiamo a portare avanti le iniziative che abbiamo strutturato nell’ultimo periodo per migliorare i contratti, la formazione e l’employer branding – spiega la Senior L&D & Recruiting Manager Ilenia Mazzai –. Vogliamo comunicare meglio il nostro impegno anche negli annunci di lavoro e nel processo di selezione per essere ancora più attrattivi verso i giovani, che danno importanza e apprezzano lavorare in un’azienda che si impegna per farli stare bene”. Tra le iniziative promosse da Gardaland Resort ci sono anche numerose campagne di prevenzione, ad esempio per la salute femminile e maschile e per la sicurezza sul lavoro.
Il welfare aziendale può assumere, infatti, volti diversi. Lungolivigno, per esempio, da tre anni sostiene i collaboratori con figli contribuendo a pagare una quota per asili nido e scuole materne: “È un modo per agevolare il rientro al lavoro delle donne – evidenzia l’HR Director Mattia Ronco –. Ed è inutile dire che il riscontro è stato molto positivo”.
In casa Europlan, invece, prosegue con successo il progetto che a inizio anno ha portato lo psicologo in azienda. Giusto qualche giorno fa, racconta la responsabile HR Giorgia Ferrazzini, è stata lanciata anche la nuova piattaforma di welfare che riconosce crediti in base all’anzianità da spendere per acquistare beni e servizi, per fare la spesa o la benzina, ma anche per pagare prestazioni sanitarie e la baby sitter. Qui confluisce anche il premio per i collaboratori “ambassador”, coloro, cioè, che presentano all’azienda candidati, ed è stato rafforzato il sistema di convenzioni per i dipendenti. “Una delle novità degli ultimi mesi – conclude la manager – è stata l’introduzione di una cassetta in ogni struttura nella quale i collaboratori possono lasciare messaggi per raccontare problemi e criticità: uno strumento molto apprezzato che ci ha permesso di intervenire tempestivamente su alcune situazioni: è la conferma di quanto sia importante oggi per le persone essere ascoltate”.
Comments are closed