È, anche, una questione di consapevolezza e orientamento professionale. Se c’è un merito che lo scossone pandemico ha avuto, rispetto al tema del lavoro nel mondo dell’ospitalità e del turismo, è quello di averne scoperto i nervi nascosti: la fuga del personale dal settore prima, la ricerca di nuovi equilibri poi hanno portato alla luce, in questi ultimi anni, questioni irrisolte antiche: gli stipendi inadeguati, l’organizzazione del lavoro in molti casi da “far west”, la formazione inefficace rispetto all’evoluzione del mercato, di cui anche noi abbiamo parlato spesso. Ma c’è anche – rilevano ora i responsabili delle risorse umane di hotel, catene alberghiere e aziende del turismo – un tema di scarsa consapevolezza delle persone rispetto ai percorsi e alle opportunità professionali. Ce lo hanno raccontato nelle scorse settimane in occasione della tappa milanese della nostra job fair TFP Summit, che ha visto la partecipazione di oltre 35 aziende del settore.
Scarsa consapevolezza professionale
“A fronte di un mercato in continua evoluzione e di ospiti sempre più esigenti, quello che notiamo – sottolinea Rossana De Cristofaro, Responsabile Risorse Umane di La Villa del Re SLH – Monastero di Cortona Hotel & SPA – è la mancanza di una certa consapevolezza della propria professionalità. Gestire una carriera e un percorso lavorativo è cosa complicata che, invece, viene affrontata con leggerezza, soprattutto da parte dei più giovani. Anche professionisti senior concreti e preparati, però, mostrano difficoltà ad aggiornarsi rispetto a quelle che sono le nuove necessità espresse dal mercato dell’ospitalità, soprattutto nelle realtà più piccole e indipendenti del segmento lusso”.
Concorda Alessandra Niada, Head of Marketing Italy di Falkensteiner Hotels & Residences: “La nota positiva di questo periodo è un ritorno di professionisti che si erano allontananti dal settore con la pandemia – premette –. Tuttavia, notiamo spesso della confusione nei candidati: non è tanto la formazione professionale che manca quanto, piuttosto, l’orientamento. Ovvero, la capacità delle persone di comprendere se un certo lavoro sia davvero adatto a sé e quale sia il percorso corretto da seguire per raggiungere determinati obiettivi professionali”.
Il nodo stipendi
Un elemento che probabilmente va annoverato tra le cause dell’alto turnover e della permanente difficoltà a reperire personale per gli hotel, soprattutto in reparti come la sala e la cucina. La questione degli stipendi, invece, pare pesare meno, concordano gli HR. “La difficoltà di recruiting non è un tema economico. La vera differenza – spiega il management di Lindbergh Hotels – la fa il tipo di azienda, la sua solidità, la visione che ha e come questa si declina nelle politiche delle risorse umane”. Certamente – sostiene anche Carla Lovelli, Cluster Director of People and Culture di COMO – Castello del Nero – non è il salario che fa tornare i collaboratori da una stagione all’altra quanto la nostra capacità di far percepire il valore di ciò che ci sta intorno, come i benefit e le occasioni di crescita professionale”. Una lettura confermata anche delle agenzie interinali, al centro delle dinamiche di confronto tra aziende e candidati: “Nonostante il recente rinnovo dei contratti nazionali del settore, i salari nell’ospitalità vengano percepiti come ancora un po’ bassi. Eppure, quello che fa la differenza sono sempre più i benefit che le aziende sono in grado di offrire, oltre a eventuali maggiorazioni rispetto alle indicazioni dei CCNL”, evidenziano Giulia Gramegna e Federica Hayden, Recruitment Consultant di GiGroup.
L’importanza dei benefit
Non a caso, è proprio sui benefit che continuano a concentrarsi gli sforzi delle aziende alberghiere nel rendere attrattive le proprie posizioni in un mercato del lavoro sempre più competitivo. È la strada intrapresa proprio da COMO – Castello del Nero, con un nuovo programma di fringe benefit che premia l’anzianità di servizio e coloro che ritornano stagione dopo stagione, e da Lindbergh Hotels, che per il 2026 sta lavorando a un’academy di formazione interna basata su standard di servizio internazionali e ha già attivato percorsi di coaching che lavorano sulle motivazioni profonde dei collaboratori, sul loro coinvolgimento e sulla condivisione dei valori aziendali.
Medesimi intenti perseguiti anche da realtà internazionali come Sunset Hospitality Group che, per le sue prossime aperture alla Torre Velasca di Milano, punta a rendere più attrattive le posizioni offerte con un nuovo pacchetto welfare. O di importanti catene del lusso, come Belmond: “Il vantaggio di lavorare in un gruppo internazionale è la possibilità di riuscire a rispondere ai bisogni dei collaboratori a livelli diversi – sottolinea Riccardo Melocchi, Southern Europe Head of Talent Acquisition – da quelli più concreti, essenziali per poter lavorare bene, come l’offerta dell’alloggio, a quelli mirati di sostegno psicologico e formazione continua”.
L’ambiente di lavoro
Il tema della consapevolezza professionale risulta legato anche a un altro aspetto che oggi può incidere sulla capacità delle aziende alberghiere di attrarre e trattenere personale. Ovvero, la creazione di un ambiente di lavoro stimolante: “Dal 2020 – racconta Samuele Amleto, Human Resources di Gattarella Resort – abbiamo ‘svecchiato’ il team, la cui età media è scesa da 40 a 29 anni. Abbiamo 250 collaboratori a stagione da tutte le Regioni d’Italia e di 18 diverse nazionalità. L’ambiente è dinamico e stimolante, si lavora il giusto e bene. Il risultato è che, pur avendo ancora qualche posizione importante da chiudere, attualmente siamo al 70% del team dello scorso anno già riconfermato”.
Che la vivacità degli scambi, anche culturali, possa costituire una leva di attraction importante, soprattutto per i candidati più giovani, sono convinti anche in casa Minor Hotels Europe & Americas. Il gruppo ha all’attivo un programma interno che permette, a chi lo desidera, di fare un’esperienza di scambio con colleghi all’estero: “È un’iniziativa che piace molto, soprattutto ai più giovani – racconta Sabrina De Angelis, Talent Attraction Coordinator – People, Southern Europe –. Il periodo rimane molto critico, soprattutto per il recruiting nell’F&B, però c’è grande apprezzamento per tutti i progetti di formazione proposti dalla nostra Academy interna, con percorsi di sviluppo e crescita pensati su misura per ciascuno”.
Sul tema ha investito anche il Grand Hotel et de Milan, che lo scorso anno ha effettuato per la prima volta un’indagine interna del clima: “È stata un’esperienza molto utile – racconta la HR Manager Antonella Abagnato –. Nonostante ci fosse qualche timore, i risultati ci hanno rimandato una situazione positiva ma, soprattutto, ci hanno messo nella condizione di progettare nuove iniziative che possano rispondere concretamente alle necessità delle nostre persone”.
Riporta al tema della consapevolezza anche la testimonianza di Paola Telloli, Reclutamento e Selezione del personale per ADAVA, l’associazione degli albergatori e imprese turistiche della Valle d’Aosta: “Spesso – racconta – i candidati non hanno un’esatta percezione del valore di un’esperienza professionale in strutture ricettive montane che, seppur piccole, permettono di crescere rapidamente, offrono percorsi flessibili, anche costruiti su misura per ciascuno, e danno l’opportunità di vivere in contesti naturali molto belli. È una consapevolezza che manca: partecipare a un evento come TFP Summit è importante perché ci dà l’opportunità di incontrarli di persona e far conoscere loro realtà che molto probabilmente, sulla carta, scarterebbero”.
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