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Nel “Campus” delle human resources

Di Giorgio Bini, 4 marzo 2005

Nelle società di servizi come Jolly Hotels risorse umane significa fondamentalmente prodotto, perché in nessun altro comparto oggi l’impatto sui risultati di business è così fortemente collegato alla qualità delle risorse, alla loro motivazione, alla loro competenza e al loro commitment.
«In questi anni abbiamo lavorato partendo da questo assioma. Con la definizione di missione e valori aziendali, risalente al 1999, abbiamo posato il primo pilastro su cui basare le successive politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane, come ad esempio l’applicazione del modello delle competenze attraverso cui abbiamo cercato di rendere coerenti tutti i processi fondamentali delle human resources: selezione, formazione, sviluppo, valutazione delle performance e mobilità orizzontale e verticale», precisa Luca Longhin, responsabile selezione e sviluppo risorse umane di Jolly Hotels.
Nato a Mirano nel 1971, dopo la laurea in economia del turismo presso l’università Ca’ Foscari di Venezia, Longhin iniziò a lavorare nel 1996 all’International Consulting di Padova, passando nel 1998 in Jolly Hotels come assistente di direzione, dal 2000 assistente del direttore sviluppo risorse umane e dal 2004 nell’attuale ruolo. In possesso del Certificato formazione formatori di Emmedelta consulting, Modena, è anche docente per il master in People management di Ca’ Foscari e per la Fondazione Cuoa di Altavilla (Vicenza)
La selezione in Jolly Hotels attualmente punta soprattutto a individuare se le competenze presenti nei candidati rispecchino quelle definite nei profili di ruolo: orientamento al cliente, capacità di lavorare in team, problem solving sono tra quelle più richieste, oltre alle conoscenze professionali specifiche per le varie mansioni. In particolare per le figure manageriali si utilizza un sistema di lettura dei comportamenti che aiuta a definire quali siano, al momento dell’ingresso in azienda, i profili comportamentali dei candidati e se riflettano quelli richiesti da una determinata posizione. «La leva formativa nella nostra azienda è assolutamente strategica – specifica Longhin – , lavoriamo su tre livelli: formazione manageriale, dedicata a tutti i direttori e capi servizio, focalizzata di volta in volta a mantenere il livello di conoscenze e competenze allineate al livello di performance richiesto. Formazione per il personale, gestita in un’ottica bottom-up, ovvero ogni capo servizio diventa responsabile dell’analisi dei bisogni formativi dei suoi collaboratori e, attraverso l’utilizzo degli strumenti messi a disposizione centralmente, anche della formazione e dello sviluppo degli stessi. Infine progetti speciali, che per noi significa progetti che miscelano formazione in aula con training on the job, indirizzati a giovani con alto potenziale, che in un arco temporale di 18/24 mesi raggiungono posizioni di capo servizio. Negli ultimi cinque anni sono stati realizzati percorsi di questo tipo per housekeeper, f&b manager e front office manager. Per quanto riguarda lo sviluppo abbiamo la fortuna di poter offrire a chi entra nella nostra azienda opportunità di crescita professionale di rilievo assoluto: il numero di alberghi e le nuove acquisizioni ci consentono infatti di avere continuamente posizioni interessanti da proporre, a tutti i livelli sia in Italia sia all’estero, in alcuni casi anche per figure direttive».
Allo sviluppo in particolare Jolly Hotels dedica due momenti istituzionali: la Settimana delle opportunità e l’Assessment per capi servizi. Il primo è rivolto al personale d’albergo che su segnalazione del capo servizio e del direttore viene valutato per posizioni superiori, il secondo invece ai capi servizio ed è considerato un po’ il momento in cui nascono i direttori di domani.
Si accede all’assessment come capo servizio solo con una valutazione positiva delle prestazioni; il momento di valutazione è particolarmente curato, ogni anno tutti i capi servizio sono valutati dal proprio direttore sia in termini di competenze sia di conoscenze tecniche, senza tralasciare i risultati quantitativi ottenuti. L’integrazione di questi parametri dà come risultato il valore delle performance ottenuta, che è poi collegata anche a un premio economico.
Secondo il responsabile selezione e sviluppo, «in Jolly Hotels il sistema premiante considera non solo il raggiungimento dei risultati economici ma anche il modo in cui questi risultati sono ottenuti. Un elemento importante da sottolineare è poi il contenitore di tutta questa strumentazione, il sito Campus, che noi abbiamo voluto definire il luogo della gestione e dello sviluppo delle risorse umane. È un sito intranet cui tutti i nostri i collaboratori possono accedere anche se con funzionalità differenziate per posizione. All’interno, oltre alle classiche news, alle faq e al forum, trovano posto i piani formativi, i corsi multimediali e la possibilità di accedere a tutti i materiali formativi disponibili. Campus dà la possibilità di effettuare la valutazione delle prestazioni, di inviare segnalazioni, di misurarsi con test interattivi per valutare i propri progressi. È chiaro che le potenzialità di questo strumento sono enormi, alcune delle quali probabilmente a oggi ancora inimmaginabili. Siamo particolarmente orgogliosi di questo prodotto che, in una realtà distribuita sul territorio come la nostra, facilita e veicola la comunicazione e l’interazione, contribuendo a alimentare anche il senso di appartenenza a quella che oggi è la prima compagnia alberghiera italiana».

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