L´outsourcing in punta di diritto

Il fenomeno dell’outsourcing è da tempo una chanche importante per le aziende nostrane, soprattutto in un momento di diffusa crisi economica, come quella attraversata recentemente dal nostro paese, che non ha certo risparmiato il settore turistico-alberghiero. Pur non volendo entrare nel merito dell’analisi relativa agli aspetti prettamente economico-commerciali inerenti all’utilizzo di tale opportunità, appare qui utile ricordare come l’outsourcing, in buona sostanza, permetta un’ottimizzazione del rapporto servizi-costi, consentendo quindi quei maggiori margini economici necessari a mantenere una presenza competitiva sul mercato, razionalizzando al contempo i meccanismi produttivi. L’outsourcing nel settore alberghiero, se ben pianificato e realizzato, permette inoltre di accedere ad alcune figure contrattuali più flessibili e meglio inseribili nell’iter gestionale della propria struttura.
Limitandoci a una breve analisi pratica, sul piano tecnico-legale, ci preme tuttavia focalizzare l’attenzione su alcune delle più frequenti situazioni critiche, che tale attività può generare, soprattutto in presenza di una gestione aziendale poco attenta o poco informata. In primis, va quindi citata l’ipotesi della cosiddetta interposizione di manodopera: una fattispecie che ricorre più frequentemente di quanto si possa pensare e che è soggetta a numerosi vincoli normativi atti a sancirne l’illiceità.
Per interposizione di manodopera si intende, in particolare, la fornitura di mera forza-lavoro da parte di un soggetto terzo, pur organizzato in forma imprenditoriale, senza che costui si assuma alcun rischio economico in merito al servizio dedotto in contratto. In buona sostanza, in tale ipotesi un imprenditore utilizza lavoratori assunti da un altro soggetto, che risulta formalmente il loro datore di lavoro e dal quale vengono retribuiti, pur essendo di fatto alle dipendenze dell’imprenditore-utilizzatore.
Tipicamente, nelle strutture ricettive, il classico caso è quello della dipendente della struttura alberghiera (per esempio la governante), che dirige e impartisce ordini diretti agli addetti all’housekeeping, appartenenti però a una società esterna, coinvolta in un rapporto di outsourcing. In tale contesto, è facile intuire come si concretizzi l’ipotesi illecita di interposizione di manodopera, in quanto, tra l’altro, è completamente assente l’autonomia direttiva e gestionale dell’azienda terza nei confronti dei propri lavoratori, concretamente alle dipendenze dirette della società committente.
Tale condotta, che non configura certo un appalto cosiddetto genuino, è severamente proibita dal nostro ordinamento. Diversa, al contrario, l’ipotesi (consentita dalla legge) in cui l’azienda fornitrice acceda a particolari forme contrattuali e sia ammessa a tale attività da una specifica autorizzazione ministeriale. In quest’ultimo caso si realizza infatti uno schema triangolare, ai cui vertici troviamo l’azienda utilizzatrice, quella somministrante e infine il lavoratore: è il fenomeno della cosiddetta somministrazione di lavoro (ex lavoro interinale); un contratto in base al quale l’impresa utilizzatrice può richiedere manodopera ad agenzie (somministratrici) autorizzate e iscritte in un apposto albo, tenuto presso il ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Nell’outsourcing attraverso un appalto di servizi, invece, è necessario che si configuri una ipotesi di «appalto genuino», con assunzione del rischio imprenditoriale e dell’effettiva direzione del lavoro da parte del soggetto terzo. Ne deriva che la gestione delle eventuali inadempienze o scorrettezze del lavoratore, della società esterna, non possa essere effettuata dalla società alberghiera utilizzatrice (tranne nei casi di pericolo immediato per la salute e sicurezza), ma debba passare attraverso le procedure previste nel contratto, tipicamente, cioè, attraverso un reclamo dell’albergo alla società esterna, e il conseguente richiamo formale al lavoratore, da parte del responsabile della società appaltatrice del servizio.
Un altro aspetto da considerare attentamente, per il corretto utilizzo dell’outsourcing, è poi quello della scelta della società esterna, fornitrice dei servizi: tale scelta non si dovrebbe, in particolare, basare esclusivamente su un mero confronto dei preventivi, ma necessita della verifica della idoneità tecnico-professionale delle società esterne, in relazione ai lavori concretamente affidati in appalto.
È lo stesso Testo unico sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro a prevedere tale onere (art. 26, Tu). E ciò non solo attraverso l’obbligatoria verifica della documentazione tecnica, ma altresì con la promozione della concreta cooperazione e informazione sui rischi specifici nei luoghi di lavoro, in cui andranno a operare i dipendenti della società terza. In merito a tale aspetto, tra le più frequenti carenze in materia di salute e sicurezza, non è purtroppo inusuale trovare dipendenti esterni non muniti delle apposite tessere di riconoscimento, non formati in materia di salute e sicurezza dal proprio datore di lavoro, o magari completamente all’oscuro dei contenuti del Pee (Piano di emergenza ed evacuazione) della struttura ospitante. Mentre i primi due esempi riguardano, per di più, un obbligo in capo al datore di lavoro della società esterna, l’ultimo ricade invece sul datore di lavoro della struttura ospitante, come esplicitato chiaramente nell’articolo 26, comma 1, lettera b, del citato Testo unico.
Non va neppure dimenticato, infine, che proprio nell’ambito dell’outsourcing può verificarsi anche il fenomeno del subappalto, ovvero dell’utilizzo da parte della società esterna di ulteriori società subfornitrici: tale ipotesi, sempre più frequente, non esclude l’obbligatorietà dell’osservanza, anche da parte della ditta subappaltatrice, degli obblighi già previsti in capo all’appaltatore.
I brevi accenni sopra esaminati vogliono quindi, in buona sostanza, richiamare l’attenzione sulla necessità di un attento esame delle figure contrattuali utilizzate dall’imprenditore, per non incorrere in ipotesi vietate dalla legge e nelle relative sanzioni. Così da permettere agli albergatori di utilizzare correttamente la risorsa outsourcing: una valida opportunità di ottimizzazione dei processi produttivi, specie nel campo dell’hospitality.