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Le risorse umane in Club Med si fanno digital

La nuova “candidate experience” proposta dal gruppo transalpino si muove all’interno di un processo strutturato che dà grande peso ai più avanzati strumenti It del momento

La nuova “candidate experience” proposta dal gruppo transalpino si muove all’interno di un processo str

Di Giorgio Bini, 17 Gennaio 2019

n nuovo gestionale che adegua l’approccio digital di Club Med in tema hr a quello delle altre grandi organizzazioni d’impresa internazionali. E ancora, la nuova app Workplace: una sorta di Facebook interno, che permette anche al G.O. appena assunto di comunicare le proprie idee ai massimi vertici aziendali. E ciò, tramite un processo integrato ed estremamente trasparente, che consente a ogni collaboratore di avere il pieno controllo della propria carriera, grazie alla possibilità di contattare direttamente i responsabili recruiting delle posizioni a cui si è interessati. Senza dimenticare, infine, l’utilizzo delle più avanzate tecniche di «gamification», per trasmettere intuitivamente e fin da subito ai candidati tutto lo spirito e l’ambiente Club Med.

È all’insegna dell’innovazione digitale il nuovo anno dell’operatore transalpino, che anche per il 2019 è atteso al Tfp Summit, in programma al Milan Marriott il prossimo 1° febbraio. Grandi opportunità, quindi, per tutti i professionisti dell’accoglienza, in vista della campagna di recruiting primaverile di Club Med. Non si fermano infatti i piani di espansione del gruppo: «Dopo aver inaugurato questo inverno il francese Les Arcs Panorama», racconta la Southern Europe recruiting manager, Helga Niola, «ci apprestiamo ora ad aprire un nuovo resort a Marbella in aprile, mentre fuori dall’Europa ci attendono presto ulteriori novità alle Seychelles e in Repubblica Dominicana».

Domanda. Visto il vostro crescente focus nei confronti del mondo It, come descriverebbe oggi il rapporto tra universo digital e gestione delle risorse umane?

Risposta. La dimensione digitale permea ormai ogni aspetto della nostra vita: siamo interconnessi con il mondo, abbiamo accesso a una quantità di informazioni incredibile… Grazie alla digitalizzazione, molti processi sono stati quindi rivisti e ottimizzati; in alcuni casi soppiantati del tutto. Tutto questo ci ha permesso, e ci consentirà sempre di più nel futuro, di spostare l’asse delle nostre energie da alcuni compiti più ripetitivi, come per esempio lo screening dei cv, verso attività a più elevato valore aggiunto. Potremo in questo modo dedicare più tempo e impegno all’ascolto, alla comprensione e al coinvolgimento diretto delle risorse.

D. Quali pericoli si nascondono però dietro a tutte queste innovazioni di processo?

R. Fatico a trovare dei veri e propri pericoli. Forse perché sono per natura ottimista, nonché da sempre pro-digital. Direi piuttosto che, al solito, è il modo in cui si utilizzano gli strumenti a fare la vera differenza. Social e gestionali all’avanguardia sono molto utili e preziosi per migliorare i processi e mettere al centro le risorse. Tuttavia, sono e rimangono dei semplici strumenti. Non si può pensare di demandare tutto a loro. Il lavoro dell’hr department diventa quindi ancor più strategico, in quanto si trova a pilotare una trasformazione epocale. Senza il suo prezioso contributo, sarebbe come far guidare una Ferrari a un bambino: non riuscirebbe neppure a metterla in moto. Purtroppo, però, temo che molte aziende preferiranno spendere denaro per implementare la parte digital, a scapito proprio delle risorse umane. Non capendo che una Ferrari ha sempre bisogno di un pilota all’altezza del mezzo.

D. Perché oggi è tanto popolare la cosiddetta “gamificazione” delle procedure?

R. Perché, almeno per quanto ci riguarda, ci consente di dare al candidato e al neoassunto la possibilità di conoscere l’azienda in maniera divertente e immediata.

D. Non si corre il rischio di banalizzare un po’ la questione?

R. Non penso. Anzi: sulla base della nostra esperienza diretta sul campo posso affermare che ormai è una pratica ben avviata e con ottimi riscontri. Va sottolineato, però, che si tratta solo di una parte del processo, a cui occorre necessariamente accompagnare altri strumenti, ordinati all’interno di una procedura ben più complessa e integrata.

D. Tale approccio vale solo per i millennials, oppure riesce a coinvolgere anche i professionisti più esperti?

R. È trasversale. Sicuramente i millennials sono quelli più a loro agio, tuttavia la modalità giocosa con cui si passano una serie di informazioni preziose sull’azienda è utilizzata con piacere da tutti. In fondo, ormai anche i cinquanta/sessantenni si divertono con i video-giochi, chattano e utilizzano Facebook: tutti strumenti non più a esclusivo appannaggio dei “giovani anagrafici”.

 

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