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Le attitudini che contano

Di Marina D´Elia, 25 febbraio 2011

Per lavorare con successo nell’industria alberghiera è opportuno possedere alcuni requisiti considerati preferenziali. A spiegare quali sono e con quali metodologie vengono valutati è Patrizia de Camillis, consulente della società di ricerca e selezione del personale Sintex: «È innanzitutto importante premettere una distinzione fondamentale, relativa all’ambito per cui viene ricercata ciascuna figura professionale. Nel settore dell’hôtellerie e della ristorazione, in particolare, distinguiamo realtà come le catene di ristoranti o autogrill dagli alberghi di un certo livello o dai ristoranti stellati, che richiedono evidentemente specializzazioni diverse. Sottolineerei però un prerequisito a mio avviso indispensabile per chiunque volesse far parte di questo mondo: il diploma alberghiero. Nel settore, aver frequentato una scuola dedicata è un fattore di base, anche grazie alla possibilità che spesso gli istituti offrono agli studenti di seguire stage in grado di inserirli subito nella realtà lavorativa. Per i ruoli che richiedono competenze più complesse, il sistema formativo offre poi ottime opportunità, come i master o i corsi di specializzazione, che danno modo di ottenere un livello di professionalità superiore. Per quanto riguarda le procedure di selezione del personale di ogni livello, la metodologia per noi più consueta parte dalla valutazione degli attestati, ma considera con attenzione anche la preparazione scolastica e culturale di ciascuno. In particolare, nella fase di screening, i candidati compilano appositi questionari per valutare caratteristiche come la capacità di relazionarsi e l’orientamento al servizio, basilari per qualsiasi ruolo, mentre per le figure manageriali vengono esaminate anche dimensioni come la leadership e le capacità di organizzazione e di budgeting. Viene quindi spesso effettuato un test di approccio al lavoro, che serve a stimare l’arco temporale cui ciascun individuo tende a fare riferimento: se per i compiti più esecutivi e di routine è opportuno che si ragioni sul breve periodo, per i ruoli manageriali le capacità di organizzare il lavoro e pianificare nel lungo periodo risultano invece fondamentali, insieme a competenze più strettamente tecniche come l’utilizzo dei sistemi gestionali».
Un’altra metodologia interessante per la valutazione delle capacità relazionali è il cosiddetto Assessment center, impiegato non solo nel settore alberghiero. «Serve a individuare i candidati con il giusto equilibrio delle caratteristiche ricercate per il profilo richiesto», riprende de Camillis, «e può comprendere, oltre a un colloquio o a dei test, delle prove singole o di gruppo in cui si usano tecniche di role playing per valutare come il candidato affronta situazioni immaginarie ma verosimili. Analogo concetto è alla base delle prove In basket, in cui il candidato viene posto di fronte a una situazione virtuale di emergenza per evidenziare i suoi schemi di pensiero rispetto alle diverse priorità. Tali metodi vengono impiegati, oltre che per la ricerca di personale, anche per individuare all’interno di un gruppo di lavoro gli elementi che hanno il maggiore potenziale di sviluppo. È un discorso che si applica a realtà complesse come le catene alberghiere, dove si parla di grandi numeri, mentre in ambiti più ristretti, come quello dei ristoranti stellati, conteranno molto di più fattori come le referenze, il passaparola o l’aver avuto buoni maestri ai quali ispirarsi».

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