Automazione dei processi sempre più centrale nella funzione HR delle aziende. Ma su quali aree in modo specifico e con quali obiettivi dovrebbe essere portata avanti in uno scenario profondamente cambiato negli ultimi anni? È ciò che ha provato a indagare Workday in una recente indagine condotta a livello globale da IDC.
Dalla gestione alla creazione di valore
Punto di partenza: l’evoluzione vissuta dal mondo delle risorse umane, che le vede non più concentrarsi unicamente sull’esecuzione di processi centrali come amministrazione, controllo, reclutamento, assunzione, licenziamento e valutazione della performance, ma principalmente “sull’ottimizzazione dell’esperienza complessiva dei dipendenti, promuovendo diversità, equità e inclusione, oltre che sulla formazione e la riqualificazione dei dipendenti, fornendo consulenza e reporting dettagliati, e sulla guida della comunicazione interna. La sfida principale per i dipartimenti HR – sottolineano da Workday nel presentare l’analisi – è che non riescono ad aumentare l’organico per far fronte a questi nuovi carichi di lavoro, oltre ad avere difficoltà a trovare il personale per svolgere le tradizionali attività HR. Ecco perché i leader HR considerano l’automazione essenziale nel supportare i propri dipartimenti, che sono sempre più impegnati ad affrontare le nuove sfide in modo efficace e spostare l’attenzione su attività che creino valore“.
Dove automatizzare i processi
Secondo i dati raccolti, le aziende che desiderano abbracciare l’automazione delle risorse umane dovrebbero concentrarsi su cinque aree chiave. La prima è quella relativa alle workforce operations: “Garantire l’efficienza nell’amministrazione dei dipendenti, l’accuratezza delle buste paga, l’impiego dei dipendenti adeguati al momento e nel luogo giusti e una visione inclusiva dei lavoratori temporanei sono aree fondamentali, perlopiù caratterizzate da compiti ripetitivi. L’automazione – emerge dal report – può apportare miglioramenti notevoli in ciascuna di queste aree”.
C’è poi il capitolo, fondamentale, dell’attraction e della retention: “L’attraction è passata dall’identificazione e selezione dei candidati migliori alla semplice acquisizione di nuovi dipendenti in un mercato del lavoro sempre più ristretto. In un contesto HR orientato ai risultati – è la conseguenza – significa che le organizzazioni devono essere attrattive sul mercato, il processo di reclutamento deve essere snello e l’onboarding produttivo e rapido“.
Segue la workforce transformation: “Aiutare i dipendenti a crescere attraverso l’apprendimento e la formazione per soddisfare i nuovi requisiti richiesti dalle aziende. Questo processo – sottolinea lo studio – dovrebbe essere guidato dalle competenze e dalle esperienze dei dipendenti, dalle posizioni aperte disponibili, dai lavori e dai progetti in corso, nonché dalla direzione in cui ciascun dipendente vorrebbe evolvere la propria carriera. Molte organizzazioni preferiscono riqualificare e migliorare le competenze dei propri dipendenti piuttosto che reclutare nuove risorse che abbiano le competenze desiderate”.
Seguono la “misurazione e gli insight, che sono fondamentali per l’HR poiché consentono di migliorare sia l’efficacia sia la rilevanza della strategia aziendale. Le temute valutazioni delle performance dovrebbero trasformarsi da valutazioni annuali a un coaching continuo basato sui dati. Una rigida gerarchia dovrebbe essere abbattuta e sostituita da team inter-funzionali orientati ai risultati aziendali e al benessere del cliente. La gestione delle retribuzioni evolve da accordi individuali complessi a politiche retributive più chiare ed equamente applicate”.
Infine, ciò che riguarda il future-proofing HR department: “L’AI diventa determinante per il monitoraggio delle metriche HR in tempo reale. Questa progressione – conclude il report – richiede una collaborazione più stretta tra risorse umane, IT e altri dipartimenti per integrare perfettamente le tecnologie e consentire un’interpretazione efficace dei dati. In questo contesto è essenziale migliorare le competenze del team HR nell’analisi dei dati, nell’apprendimento automatico e nella tecnologia HR”.
Comments are closed