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La digitalizzazione cambia le strategie di selezione

Le priorità del gruppo Meliá, in vista della campagna di recruiting per soddisfare le esigenze di personale del nuovo Innside Torre Galfa di Milano

Le priorità del gruppo Meliá, in vista della campagna di recruiting per soddisfare le esigenze di personale

Di Marco Beaqua, 19 Dicembre 2018

Un gruppo in salute, che ha visto il proprio utile netto crescere del 10,1% nei primi nove mesi dell’anno e che ritiene la Penisola una destinazione strategica per i propri piani di sviluppo. Non si può presentare con migliori credenziali Meliá Hotels International al prossimo Tfp Summit meneghino, in programma presso il Milan Marriott, venerdì 1° febbraio. «In effetti noi crediamo da sempre nelle potenzialità dell’Italia», spiega la director of human resources, Sabrina Chiarentin. «Il nostro obiettivo attuale è quello di raddoppiare il fatturato tricolore, grazie anche a un progetto di espansione ambizioso, che punta a far crescere il nostro portafoglio nel Paese fino a un totale di 20 strutture».

E per il 2019 c’è già in cantiere la novità Innside Torre Galfa a Milano: un life-style resort a 4 stelle, terza struttura meneghina del gruppo, che conterà su 145 camere, più ristoranti e fitness center. «Con la nuova apertura arriveremo a quota sette indirizzi in Italia, affiliati a ben quattro brand differenti», riprende Sabrina Chiarentin. «E proprio in vista dell’inaugurazione nel capoluogo lombardo, stiamo per attivare una massiccia campagna di recruiting. Buona parte dei profili aperti riguarderà figure come gli addetti al ricevimento, i camerieri e i cuochi. Ma naturalmente non mancheranno neppure le opportunità per impiegati, responsabili di reparto e altri ruoli strategici alla conduzione alberghiera».

Il mondo dell’hôtellerie, però, è una realtà in costante evoluzione. Per i candidati, intenzionati ad aumentare il proprio appeal nei confronti delle imprese alberghiere, è quindi fondamentale essere consapevoli di come stia mutando persino la natura delle figure più tradizionali: «Noi crediamo fermamente che le interazioni umane personalizzate ed esclusive, quelle che si vivono prima di tutto a livello emozionale, non potranno mai essere sostituite», osserva Sabrina Chiarentin. «Tuttavia, la tecnologia e la digitalizzazione in genere hanno apportato grandi cambiamenti nel nostro settore. Un’evoluzione che ha già avuto conseguenze dirette sulle strategie e sulle modalità di selezione. Le nostre attività sono perciò ora sempre più orientate verso la ricerca di profili capaci di offrire ai clienti una esperienza “digitale” e a vocazione mobile: figure attive, in grado di sfruttare e soprattutto gestire i social media».

Un trend, quest’ultimo, che interessa ormai ogni dipartimento: «Dall’accoglienza alla conciergerie, dalle prenotazioni fino alla promozione e vendita. Il sales & marketing, in particolare, è l’area in cui il primo contatto con le persone avviene quasi sempre sul canale digitale, a cui solo successivamente segue la relazione diretta».

Ma non finisce qui. Crescono infatti anche le esigenze linguistiche: «Con l’apertura verso i mercati emergenti, come per esempio la Cina, la nostra ricerca si dirige ancora di più verso personale in grado di padroneggiare più idiomi», fa notare la director of human resources di Meliá. Certo, in un contesto in costante mutamento come quello attuale aumentano anche le sfide e cambiano le stesse prospettive di recruiting: «A questo riguardo, credo sia doveroso segnalare le preoccupanti difficoltà che riscontriamo nel reperimento di personale qualificato di sala e bar: figure oggi un po’ trascurate, soprattutto a causa dell’eccessiva esposizione mediatica di cui sta godendo il mondo della cucina. Si tratta tuttavia di ruoli ancora complessi ed essenziali, che in fondo rappresentano il vero biglietto da visita del locale in cui operano».

A fronte di tanti e tali scenari aperti, che cosa si potrebbe quindi consigliare a chi viene al Tfp Summit a presentare il proprio cv? «Prima di tutto ci tengo a precisare che, in linea di massima, il processo di selezione non è rivolto a valutare la persona in sé, bensì a individuare il candidato che meglio risponde alle caratteristiche del profilo ricercato», conclude Sabrina Chiarentin. «Quello che posso suggerire è perciò di affrontare questa occasione come una opportunità di cambiamento e di crescita personale; di arrivare preparati e consci dei propri obiettivi e dei propri limiti, non trascurando mai di mantenere un pizzico di salutare umiltà».

 

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