È in gran parte generazionale il nodo sul quale continua ad avvitarsi il recruiting alberghiero, ancora in cerca di nuovi equilibri dopo i cambiamenti degli ultimi anni. Un mercato, quello del lavoro nell’ospitalità, dinamico e volatile insieme, chiamato in questa fase a far fronte soprattutto al disallineamento tra le candidature, che arrivano in larga parte da professionisti senior, e i profili giovani ambiti dalle aziende, difficili da trovare.
È il quadro che è emerso nel corso della prima edizione dell’anno di TFP Summit – Turismo Formazione Professioni, la job fair dell’ospitalità e del turismo organizzata da Job in Tourism che si è tenuta la scorsa settimana a Milano con la partecipazione di 38 aziende, tra hotel indipendenti, catene alberghiere e agenzie interinali, e una buona affluenza di candidati in cerca di lavoro, per oltre 600 posizioni aperte nel settore (e che vi raccontiamo nel numero del magazine di questa settimana, disponibile a questo link).
Il gap generazionale
“Le aziende cercano per lo più profili con esperienza, ma giovani, perché più dinamici e con maggior voglia di sperimentare. Il problema è che i candidati giovani sono pochi”, ci raccontano Benedetta Opici e Ilaria Zinghini, HR Recruiter Consultant di Gi Group. A mancare, tuttavia, non è tanto la “voglia di lavorare” dei ragazzi, sottolineano. Sui contratti a chiamata – più flessibili e a remunerazione maggiore – l’offerta, infatti, c’è. Come confermano Alessia Langiano e Claudia D’Ambrosio, HR Recruiter Specialist di Lavoropiù. “Continua a incidere l’aspetto della retribuzione. Da quello che vediamo, sulle proposte economiche le aziende tendono a essere allineate tra di loro, ma meno rispetto a quanto vorrebbe il mercato. Spesso i ragazzi si demotivano perché si scontrano con una realtà che non sempre è disposta a riconoscere la fatica e l’impegno che i lavori dell’ospitalità richiedono”. Rimane – concordano le agenzie interinali, al centro delle dinamiche di selezione del personale – il “ribaltamento dei ruoli” innescato dalla pandemia, che oggi vede i candidati, più che le aziende, “dettare le regole del recruiting, soprattutto per quanto riguarda la richiesta di flessibilità su turni e orari”.
L’eccesso di offerta
Ma, visto dal lato degli alberghi, come si spiega e, soprattutto, come si affronta questo mismatch generazionale? “Per anni ci siamo accontentati di avere personale di ripiego, senza preoccuparci di costruire adeguatamente le squadre di domani. E oggi paghiamo il gap generazionale”, osserva Azzurra Franci, Hotel Manager di Hotel Villa Cipriani. “I candidati, soprattutto giovani, dettano condizioni sempre più strette che, però, sono completamente scollate dal contesto e dalle loro reali competenze, che spesso mancano. A questo si aggiunge che c’è tanta offerta, basta poco perché le persone vadano via”.
“Il momento continua e essere complesso. Quello che notiamo – evidenzia anche Sabrina Ligi, HR Manager Italy & Hungary di Leonardo Hotels – è la fatica a ‘tenere’ i ragazzi più giovani, che sono impazienti, si stancano subito. Il mercato offre tanto e in questo contesto è difficile capire se fanno questo lavoro per vera passione o perché si trovano a farlo ‘per caso’. Sicuramente, hanno bisogno di essere guidati e aiutati a focalizzarsi meglio”.
La forza del brand
Allo stesso tempo è fondamentale “rivedere i mezzi per arrivare a loro con strumenti di employer branding aggiornati. È innegabile – nota Sabrina De Angelis, Talent Attraction Coordinator Italy di NH Hotel Group – che il settore abbia perso attrattività: sta a noi trovare modi diversi per renderlo nuovamente attrattivo”.
Anche perché, lì dove il brand alberghiero è molto forte, le candidature più giovani non mancano perché ancora vissute come opportunità per fare esperienza in contesti che “fanno curriculum”, come conferma Serena Dognini, HR Generalist di Bulgari Hotel Milano. Allo stesso modo, l’interesse cresce lì dove l’azienda ha un chiaro posizionamento su temi particolarmente cari alla cosiddetta Gen Z: “Una buona parte dei candidati si è approcciata a noi per il nostro impegno nei confronti della sostenibilità – spiega Paolo Doragrossa, General Manager di Capitolo Riviera –: è un segnale che ci dice che, per le nuove generazioni, questo è un obiettivo prioritario”.
La qualità dell’ambiente di lavoro
In generale, quello su cui concordano hotel e catene alberghiere, a prescindere dall’età di candidati e collaboratori, è che a fare la reale differenza in termini di attraction e retention è oggi soprattutto la qualità dell’ambiente di lavoro, in modo particolare nelle realtà stagionali.
“Lo scorso anno abbiamo riorganizzato le squadre, rimpolpandole, in modo da garantire i due giorni di riposo. Un’operazione che chiaramente ha comportato un aumento di costi, ma che ha determinato moltissime riconferme per quest’anno”, racconta Giorgia Ferrazzini, Responsabile Risorse Umane di Europlan. Strada seguita anche da Franci a Villa Cipriani: “Abbiamo stabilizzato alcuni contratti e assunto più personale. Questo fa sì che si lavori con turni molto più ragionevoli, in un ambiente più sereno e disteso. E il turn over è diminuito”.
Il coinvolgimento dei collaboratori
L’altro aspetto è il coinvolgimento: “Oggi i manager – aggiunge Franci – devono essere un po’ degli psicologi, è fondamentale ascoltare per individuare le esigenze profonde delle persone”. La partecipazione – concorda Andrea Di Valentin, General Manager di Castello dal Pozzo – “è la chiave: i collaboratori devono sempre sapere dove siamo e dove stiamo andando. Per noi è importante che non siano dei meri esecutori, ma che siano messi nelle condizioni di contribuire con il loro know how”.
Obiettivi che possono comportare un adeguamento della procedure aziendali, lì dove necessario: “Per noi la mobilità è sempre stato un requisito fondamentale – esemplifica De Angelis – ma ci siamo resi conti che oggi scoraggia molti talenti interni, che non sono più disposti a spostarsi per crescere professionalmente. È un criterio che, per forza di cose, stiamo rivedendo”.
Welfare aziendale: la via della personalizzazione
Ascolto e personalizzazione sono parole chiave anche quando si parla di welfare aziendale, altra leva strategica sulla quale molte delle aziende con le quali abbiamo parlato stanno lavorando implementando in maniera mirata i servizi a disposizione dei collaboratori. “Più che per generazioni – riflette Ferrazzini – credo sia utile ragionare per persone perché ognuno ha le proprie leve motivazionali. Il nostro compito da HR è riuscire a capire cosa fare per la singola persona offrendo strumenti i più variegati possibile tra i quali il collaboratore possa scegliere in base alla propria idea di benessere”.
Selezionare prima per selezionare meglio
Intanto, l’alta stagione estiva si avvicina e, con numerose posizioni ancora aperte soprattutto al front office e nel reparto F&B, avviare con largo anticipo il recruiting, anche con la partecipazione a TFP Summit, è considerato fondamentale dai responsabili delle risorse umane degli hotel: “Per noi è prioritario selezionare persone motivate, più propense ad acquisire nuove competenze. Abbiamo notato che muoversi con anticipo – chiosa Mattia Ronco, Human Resources Director di Lungolivigno Hotel&Fashion – è ciò che non solo ci permette di trovare talenti più determinati e con maggior passione, ma che ci espone meno anche al turn over in stagione”.
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