Vengo convocata e ricevuta da un imprenditore proprietario di una prestigiosa struttura alberghiera in Lombardia. La prendiamo un po’ larga. È la prima volta che ci vediamo, e lo studiarsi reciprocamente non è nemmeno un atto velato. Tutt’al più discreto.
Mi fa domande sul mio lavoro, sui processi di svolgimento di un incarico di ricerca e selezione di personale; mi chiede informazioni sui tempi, sui costi, sulla redemption del mio lavoro. Parla della struttura di sua proprietà, delle criticità, delle persone che si sono avvicendate alla sua guida. Quindi torna a farmi domande, pertinenti, morbide.
A un tratto la stoccata, tagliente, secca: «Lei da cosa capisce se una persona è onesta?». Troppo forte la tentazione di rispondere: «Se conosce qualcuno che lo sa fare, la prego, me lo presenti». Non tradisco, credo, nessuna emozione. Incasso, fingo di riflettere e rispondo ciò che so da sempre: in una persona possiamo valutare o certificare le competenze, che solitamente sono qualcosa di misurabile, o su cui ci si può accordare per quantificarle. Esempio: il possesso di una lingua, la padronanza di un gestionale, la conoscenza della sala e i diversi tipi di servizi, la dimestichezza con il conto economico e i vari indici e/o codici, saper fare un forecast, o leggere un bilancio… E potremmo continuare.
Possiamo ragionare sul carattere di una persona, osservarla, acquisire informazioni sulle sue modalità comportamentali. Talvolta la somministrazione di un test di personalità può fornire elementi che ci aiutano nell’ipotizzare una qualche previsione di riuscita nel ruolo, cercando di capire come la persona agisce, si relaziona agli altri, il modo in cui prende le decisioni, il livello di autostima o le capacità di adattamento, o ancora l’orientamento al cambiamento, nonché le abilità di adattamento e di integrazione a contesti nuovi. Tutti aspetti che fanno riferimento alla personalità dell’individuo. Naturalmente (non bisogna mai stancarsi di dirlo) i risultati del test non hanno un valore assoluto nella valutazione del candidato, ma sono un complemento che integra la visione “panoramica” che il selezionatore si fa di una persona: unitamente al colloquio e all’esame del cv, forniscono elementi addizionali per farsi un’opinione globale della persona che ci sta di fronte.
L’onestà è un valore. I valori non c’è modo di valutarli a tavolino; non ci sono strumenti per misurare quanto una persona sia onesta, o buona, o generosa; o disonesta, o cattiva, o cinica… Onesti o disonesti non si nasce, si diventa. L’asse valoriale lungo la quale una persona si muove e che orienta la sua vita ha radici profonde. Esaminarla e conoscerla richiede tempo. Sicuramente più del tempo della selezione.
Come ne usciamo? In maniera pratica e concreta, facendosi una personale opinione del candidato; parlandoci più volte, andando a fondo su argomenti trasversali senza temere di prenderla larga; e chiedendo referenze certificate, incrociando i pareri, facendosi aiutare da persone esperte che hanno più facilità nella valutazione di una persona. Non ci sono altri sistemi, se non il coraggio di scegliere, la sana sfrontatezza di osare e l’assumersi la responsabilità del rischio di incappare nella persona sbagliata.
Mary Rinaldi è partner di Resume Hospitality Executive Search, divisione indipendente Job in Tourism dedicata all’head hunting, alla consulenza e alla formazione in tema di risorse umane nel settore hospitality.
Comments are closed