Job In Tourism > News > Risorse umane > I test in fase di selezione

I test in fase di selezione

A cosa servono i questionari di personalità utilizzati nelle ricerche di personale

A cosa servono i questionari di personalità utilizzati nelle ricerche di personale

Di Carmen Picerni, Mary Rinaldi, 13 giugno 2013

Uno strumento valutativo aggiuntivo, in grado di integrare la visione che i selezionatori si fanno di una persona. È questa la funzione principale dei test a cui, a volte, i candidati vengono sottoposti durante i processi di ricerca del personale. Sotto certi aspetti è un’azione simile a quella del geologo, che preleva un campione di terreno per avere la riprova delle caratteristiche di un dato territorio. Talvolta, peraltro, mediante la somministrazione del test viene valutato anche il fattore stress e la buona disposizione del candidato a farsi conoscere. Quando si percepisce una forma di resistenza, o una certa refrattarietà a compilare il questionario, suona, infatti una sorta di campanello d’allarme.
Nei processi di selezione del personale, e quindi nella psicologia industriale e del lavoro, si utilizzano, in particolare, strumenti di valutazione obiettiva del comportamento, in un ambito essenzialmente non clinico: l’osservazione e la misurazione della personalità, cioè, si riferisce a comportamenti messi in atto in situazioni lavorative. A seconda dei casi, diversi sono perciò i test utilizzati: quelli psicoattitudinali per la rilevazione di attitudini specifiche (verbali, numeriche, di ragionamento, di logica…) vengono per esempio adoperati prevalentemente nelle selezioni di gruppo: con un limite di tempo, prevedono risposte giuste e risposte sbagliate, e i risultati sono espressi in un punteggio. Diverso, invece, è il discorso sui test di personalità: strumenti attraverso i quali il candidato solitamente si auto-descrive, che non prevedono limiti di tempo, né risposte giuste o sbagliate, ma che danno indicazioni sui principali tratti della personalità, tra cui le capacità relazionali, il controllo emotivo, la resistenza allo stress, il processo decisionale. I loro risultati danno origine a un vero e proprio profilo e la loro somministrazione può essere anche individuale. Meno frequente, infine, anzi decisamente raro, è l’utilizzo di test proiettivi (come per esempio le celebri macchie di Rorschach), che indagano la personalità nel profondo e che normalmente restano appannaggio esclusivo di contesti clinici.
Non tutti i test, poi, sono ovviamente egualmente attendibili: per essere validi devono infatti essere realizzati da testisti e psicometristi accreditati e seri, che nella costruzione dello strumento abbiano tenuto conto di vari elementi, quali gli indici statistici e gli studi del campione di riferimento. Ciò che sfugge a queste regole è solo materiale da rotocalco estivo. Non solo: è anche importante sapere che i test possono essere acquistati, somministrati e siglati solo da psicologi abilitati alla professione, consapevoli del fatto che i risultati sono solamente un complemento, e non un fattore assoluto, della valutazione del candidato. A parte le informazioni sintesi, che finiscono nel profilo da consegnare alle aziende committenti la selezione, nessun dato tecnico specifico, né tanto meno i risultati del test, possono poi essere forniti a terzi e devono restare in custodia del selezionatore.
A fronte di tali premesse, il suggerimento per i candidati è quindi quello di essere sempre autentici, di non voler apparire, cioè, quello che non si è: non serve a un granché e poi, nella maggior parte dei test, sono previste delle scale o delle domande di controllo, del tutto mascherate, in grado di verificare l’attendibilità delle risposte fornite. L’approccio adeguato alla compilazione di un test è perciò quello della disponibilità a farsi conoscere, dello spirito di collaborazione di chi non ha niente da nascondere, e della solidità di colui che sa stare di fronte a una persona incaricata di valutarla nell’interesse di ben tre parti: quella dello stesso candidato, che ha interesse a entrare in contatto con realtà a lui congrue; quella dell’azienda committente, che ha bisogno di trovare la persona giusta al giusto posto; e quella del medesimo selezionatore, che mira a fare un buon lavoro e a trovare il candidato più adatto per la ricerca in atto.
Certo, può accadere che si riveli una distonia fra i risultati del test e i contenuti emersi nel corso del colloquio. In questi casi semplicemente se ne parla, in maniera franca e lineare con il candidato, valutando se il disallineamento sia stato dovuto a un fraintendimento, a un momento di particolare stress o all’emozione della prova: il più delle volte, in tal modo, si concorda col candidato il giusto peso da dare alle piccole incongruenze. E se non si tratta di persone con problemi di equilibrio, o di evidente maturazione psicologica, di solito si commenta il tutto serenamente, schiarendosi bene le idee.
Il test, infine, non è affatto un tabù: ogni candidato può tranquillamente chiedere di cosa si tratti e come verrà utilizzato; oppure porre domande sulle modalità di compilazione. E ciò anche nel corso del colloquio che solitamente segue la chiusura del questionario. Anzi, spesso è il valutatore che chiede com’è andata, come ci si è sentiti…: un modo per destrutturare un’ansia comprensibile, per quanto minima, e per creare un clima di scambio proficuo e di buona relazione.

Ritratto di Resume Hospitality Executive Search
www.resumehospitality.it

Un team di professionisti di recente costituzione, ma di grande esperienza nella ricerca e selezione del personale e nella consulenza aziendale in ambito risorse umane. Carmen Picerni e Mary Rinaldi sono le due responsabili della nuova divisione Job in Tourism dedicata all’head hunting, alla consulenza e alla formazione. Laureate entrambe in psicologia del lavoro, provengono da percorsi professionali differenti ma complementari, che permettono loro di garantire al contempo capacità multi-settoriali e competenze specialistiche. Operanti da anni per aziende di vari contesti, hanno una spiccata vocazione per i settori del turismo e dell’ospitalità. Carmen Picerni, in particolare, è stata, tra l’altro, responsabile risorse umane in Radisson Sas, assistente del direttore del personale in Una Hotels & Resorts e director human resources in Meliá Hotels International. Mary Rinaldi ha invece maturato una pluriennale esperienza in primarie società di consulenza e lavorando per conto di grandi aziende e di noti gruppi industriali quali Trenitalia, Rfi, Bristol-Myers Squibb, Enel, Fidia e Mellin, nonché in prestigiosi gruppi e rinomati hotel romani.

Comments are closed

  • Categorie

  • Tag

Articoli Correlati