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Si avvicina sempre di più l’appuntamento con Tfp Summit 2008 e, ogni giorno, aumenta il numero di partecipanti, espositori e relatori all’evento targato Job in Tourism dedicato al mondo del lavoro nell’industria dei viaggi. Per conoscere meglio le aziende protagoniste del summit, da qualche numero pubblichiamo brevi interviste ai responsabili risorse umane delle società espositrici. A tutti loro chiediamo di rispondere alle stesse domande: «Quali sono le vostre strategie di gestione delle risorse umane? Quali percorsi d’incentivazione e formazione avete attivato, quali sono le vostre politiche retributive e quali criteri utilizzate per selezionare il personale?». Un interrogativo aperto, che dà agio agli interpellati di rispondere nel modo da loro ritenuto più opportuno. Un sistema per conoscere qual è la filosofia che ciascuna azienda pone alla base dei propri rapporti con le risorse umane. Con l’approssimarsi dell’evento, che si terrà al Palazzo ai giureconsulti di Milano dal 20 al 21 febbraio 2008, abbiamo perciò deciso di ampliare lo spazio riservato a tali interviste, in modo da permettere ai nostri lettori di conoscere più da vicino il maggior numero possibile di partecipanti al Tfp Summit. Perché proprio a operatori e professionisti del turismo è dedicato l’evento: un’occasione per scoprire nuove opportunità lavorative, per arricchire il proprio know how e crescere professionalmente. Protagonisti delle interviste di questo numero sono stati: il direttore risorse umane di Accor Italia, Dionigio Orlandi-Venturelli; l’hr director Italy di Carlson wagonlit travel, Bruno Rosati; la responsabile risorse umane di Club Med, Patrizia Moretti; il responsabile marketing di Outsourcing group, Antonio Amato.
Dionigio Orlandi-Venturelli: «Mobilità. È questo il valore a cui le nostre politiche di gestione delle risorse umane sono maggiormente legate. Da un punto di vista interno all’azienda, infatti, un’accentuata mobilità ci consente di garantire ai nostri dipendenti le necessarie prospettive di sviluppo e carriera, mentre, da un punto di vista esterno, ci permette al contempo di attirare le migliori professionalità presenti sul mercato globale. Non solo: anche l’attuale congiuntura internazionale concorre a spingerci in tale direzione. Le emergenti economie dei paesi orientali, per esempio, necessitano di una sempre maggiore quantità di personale qualificato che solamente un’industria ricettiva matura come quella europea può garantire e, contemporaneamente, costituiscono lo scenario privilegiato di nuove realtà alberghiere, i cui orizzonti innovativi non possono essere più ignorati dai professionisti dell’hôtellerie di qualsivoglia provenienza. È coerentemente con questa visione del business che, al di là del necessario livello di professionalità, le nostre selezioni si concentrano soprattutto sulle conoscenze linguistiche e sulla propensione agli spostamenti dei candidati. Ma naturalmente le nostre strategie di gestione delle risorse umane non si fermano certo qui: politiche retributive meritocratiche e percorsi di qualificazione interni contribuiscono a definire il nostro approccio alla materia. In particolare, i nostri programmi formativi, in ambito sia tecnico sia manageriale, si stanno recentemente concentrando sui prodotti di alta gamma, che costituiscono la nuova frontiera di espansione del gruppo. Inoltre prestiamo anche molta attenzione alla preparazione del nostro personale in una materia delicata quale quella dello sviluppo sostenibile: i corsi a ciò dedicati, rivolti sia al personale operativo sia alla dirigenza, si soffermano, in particolare, sulle strategie per migliorare l’efficienza degli hotel in termini, per esempio, di consumo energetico o di smaltimento dei rifiuti».
Bruno Rosati: «In un’azienda di servizi come la nostra, esiste una sola risorsa a valore aggiunto, l’unica reale variabile in grado di decidere le fortune della società. E questo fattore è rappresentato proprio dalle risorse umane. È per questo motivo che ormai da molto tempo noi applichiamo sempre più affinate strategie volte allo sviluppo e all’incentivazione del personale. A partire dall’applicazione di politiche meritocratiche, in grado di premiare le risorse migliori e al contempo di stimolare la produttività e l’impegno dei nostri dipendenti. Sono due i canali fondamentali di cui ci serviamo per dare attuazione a tali strategie: l’uno riguarda le politiche retributive che, in particolar modo per i dirigenti e il mid management, prevedono la divisione degli emolumenti in una parte fissa e in una variabile, la cui entità dipende dal raggiungimento sia di obiettivi personali sia di target aziendali. Naturalmente, più si sale lungo la scala gerarchica, maggiore rilevanza ha la parte variabile della retribuzione. L’altro canale riguarda, invece, l’erogazione di bonus e i passaggi di livello del personale. Si tratta di premi legati alle prestazioni dei singoli dipendenti, che generalmente coinvolgono circa la metà dei nostri collaboratori. Negli ultimi cinque o sei anni, inoltre, abbiamo anche attivato una serie d’indagini periodiche a cascata, volte a conoscere l’opinione dei dipendenti riguardo all’azienda. Non solo: in Italia procediamo anche a interviste face to face per valutare le prestazioni di tutto il personale. Entrambi gli strumenti sono utilizzati per due scopi fondamentali: individuare e promuovere i talenti, nonché comprendere le necessità formative dei dipendenti. I corsi di aggiornamento che proponiamo al nostro personale riguardano, in particolare, sia gli aspetti tecnici della professione sia quelli manageriali. Si tratta di un comparto, quello della formazione, su cui investiamo molte risorse, tanto che nel corso del 2007 in Italia abbiamo organizzato ben 19.630 ore di lezioni di aggiornamento e qualificazione delle risorse umane».
Patrizia Moretti:«Da ormai tre anni abbiamo intrapreso un’estesa operazione di riposizionamento della nostra offerta verso il segmento più alto del mercato. L’idea è quella di conservare la tradizionale convivialità dei nostri servizi, a cui vogliamo tuttavia associare una proposta al contempo di lusso e multiculturale. Per raggiungere tale obiettivo ci stiamo focalizzando, in particolare, sui talenti dei nostri dipendenti: formazione specialistica ed esperienza pratica sul terreno sono, infatti, due aspetti fondamentali per garantire al nostro personale la professionalità necessaria ad affrontare le sfide più attuali del mercato turistico internazionale. Allo stesso tempo, le strategie di reclutamento e di gestione delle risorse umane si sono adeguate ai nuovi obiettivi strategici. Quello che cerchiamo di fare è attirare i talenti dalle potenzialità più elevate per valorizzarne le capacità. La forza della nostra offerta si basa, infatti, da più di 55 anni sulla collaborazione e sul talento unico dei nostri Go, i Gentili organizzatori. Con questo termine volutamente generico, indichiamo tutti i dipendenti che lavorano per il Club Med, compresi coloro che occupano le più alte cariche manageriali della società. Un modo per sottolineare la professionalità di ogni singola persona che collabora con noi, a partire dai spesso sottovalutati animatori che, in Club Med, rappresentano figure specialistiche con competenze adatte alle mansioni specifiche svolte all’interno del villaggio. Proprio per garantire l’adeguata professionalità di tutte le nostre risorse umane, abbiamo dato vita a una università dei talenti, grazie alla quale proponiamo a tutti corsi completamente gratuiti che si svolgono all’interno delle nostre strutture. Durante l’anno appena trascorso, per esempio, ben 10 mila Go hanno partecipato ai nostri percorsi formativi. Da non dimenticare, infine, il non poco importante aspetto delle retribuzioni e dei contratti, troppo spesso, nel nostro settore, non adeguati alle professionalità richieste. Anche da questo punto di vista, noi ci impegniamo da sempre a garantire a tutti condizioni rispettose del contributo apportato da ciascun dipendente, unitamente a benefit in grado d’incentivare ogni collaboratore a dare il meglio di sé in tutte le situazioni».
Antonio Amato: «L’hotel è un luogo dei sensi. Un posto dove esperienza significa non solo capacità professionali, ma anche abilità di infondere nell’ospite emozioni incantevoli in grado di far vivere momenti unici. Coerentemente con questa visione dell’hôtellerie, noi di Outsourcing ribaltiamo il concetto tradizionale di selezione del personale. Le nostre ricerche mirano, infatti, a trovare e a formare personale non solo potenzialmente capace dal punto di vista professionale, ma anche in grado di trasmettere emozioni. Da queste premesse è nata all’inizio del 2007 Expa, una scuola di formazione riservata al personale che Outsourcing group propone ai propri clienti dell’industria ricettiva. Il suo obiettivo è trasferire e offrire esperienze all’interno di un più vasto percorso formativo volto a creare persone capaci e appassionate».
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