Certificato penale: è lecito richiederlo?

Secondo il dizionario Zingarelli, la selezione è “la scelta degli elementi migliori o più adatti ad un determinato fine”. Quando si parla di risorse umane, però, non è facile capire bene quali siano esattamente i parametri di valutazione per stabilire quando un candidato è migliore di un altro. Il più comune e diffuso è quello della professionalità, intesa quale sommatoria di istruzione, cultura ed esperienza lavorativa. Gli strumenti per verificarla (interviste, test attitudinali, prove pratiche) sono relativamente numerosi e con un grado di sofisticazione via via maggiore, in funzione della dimensione, della complessità e della specializzazione dell’azienda e della struttura che materialmente li utilizza. Un altro parametro, molto usato nelle piccole e piccolissime realtà imprenditoriali, è quello che i latini definivano intuitus personae, qualcosa di molto simile alla simpatia. I datori di lavoro più all’avanguardia cercano di ottenere informazioni sulla psicologia del candidato e sul suo potenziale di sviluppo. Quelli che ci credono, ricorrono persino all’esame astrologico. Tutto sommato, non sono poi molti coloro che cercano di ottenere altri tipi di informazione che rappresentano invece importanti elementi per decidere se il candidato è il più adatto per la posizione che si sta cercando di ricoprire: la sua salute e la sua fedina penale. Quando si assume un lavoratore a tempo indeterminato o a tempo pieno si compie un investimento a medio-lungo termine, il cui valore complessivo oscilla da un minimo di varie decine fino a molte centinaia di migliaia di euro: non varrebbe la pena capire se la bontà di un simile impegno finanziario possa essere inficiata da un qualsiasi problema di natura sanitaria? Facciamola fare questa visita medica preassuntiva. Ma da chi? Dal medico competente previsto dal D.Lgs. 626/94, che la deve fare obbligatoriamente ex art. 16. Facciamola fare prima di consegnare al lavoratore la lettera d’impegno o quella d’assunzione. E’ possibile far fare la visita anche dopo, fidandosi della solita clausola di salvaguardia (l’effettiva instaurazione del rapporto di lavoro è subordinata all’esito positivo degli accertamenti sanitari di idoneità cui sarà sottoposto successivamente), ma questa clausola non salvaguarda l’azienda più di tanto, perché l’eventuale successivo licenziamento sarà senz’altro impugnato dal lavoratore, che troverà non uno ma molti medici di sua fiducia disposti ad attestare la sua idoneità. E anche in caso di vittoria, il datore di lavoro andrà incontro a spese: il proprio legale, l’indispensabile consulente tecnico di parte, le spese legali. Tutte spese che si sarebbero risparmiate nel caso il giudizio di inidoneità sanitaria fosse arrivato prima di instaurare il rapporto, non fosse altro perché, sino a quel momento, il datore è assolutamente libero di scegliere il candidato che ritiene più idoneo sotto tutti gli altri elementi presi in considerazione durante la selezione. La visita medica preassuntiva di cui abbiamo accennato riguarda l’idoneità specifica alla mansione. Ma ci possono essere altri aspetti della salute del candidato che esulano dalle mansioni per cui è selezionato ma che dovrebbero egualmente interessare l’azienda: per esempio, il fatto che il candidato sia sieropositivo, oppure tossicodipendente, oppure, ancora, se di sesso femminile, se sia in stato interessante. Sgombriamo subito il campo da possibili illusioni: l’accertamento di sieropositività è vietato in modo pressochè assoluto dall’art. 6 della Legge 135/90, mentre quello sulla gravidanza lo è dall’art. 3 del D.Lgs. 151/01. Il discorso è invece diverso per quel che concerne gli accertamenti sanitari sulla tossicodipendenza. Le norme vigenti (in particolare l’art. 125 del DPR 309/90) non solo li consentono, ma li ritengono addirittura obbligatori, pur se limitatamente ai candidati a ricoprire mansioni rischiose per la sicurezza, la salute e l’incolumità di terzi. Purtroppo, l’individuazione di tale mansioni veniva demandata a successive norme, mai emanate, il che lascia alle aziende l’ulteriore onere di identificarle autonomamente, di volta in volta. Nel settore turistico alberghiero non vi sono fortunatamente molte di queste posizioni a rischio, anche se, se ne potrebbero individuare alcune nell’area dei servizi alla clientela, quale per esempio il conducente di bus e minibus. Il rifiuto del candidato a sottoporsi agli accertamenti sanitari preassuntivi costituirà evidentemente un valido motivo per riprendere in considerazione altri candidati. L’art. 8 dello Statuto dei lavoratori vieta le indagini preassuntive, pur se effettuate da terzi, oltre che sulle opinioni politiche, sindacali e religiose, anche su fatti non rilevanti ai fini dell’attitudine professionale. L’esistenza di precedenti condanne penali o di procedimenti penali in corso costituisce un fatto non rilevante? Spesso capita di sentire che taluni datori di lavoro chiedono ai candidati, prima di procedere alla loro assunzione, il certificato penale (in realtà, la denominazione tecnica è un’altra, estratto del casellario giudiziale, per i precedenti, e certificato dei carichi pendenti, per i procedimenti in corso), senza porsi minimamente il problema se la loro richiesta è lecita. In realtà la legittimità è tutta legata al tipo di mansioni cui sarà adibito il futuro lavoratore: se queste lo mettono o possono metterlo in contatto con rilevanti somme di denaro o con oggetti di valore, o con informazioni riservate o situazioni delicate, anche la Magistratura ritiene lecito che il datore di lavoro richieda le necessarie informazioni sull’integrità morale della persona che intende assumere. Passando da queste enunciazioni teoriche alle possibili, concrete applicazioni nel settore turistico, mi pare che varie siano le posizioni a rischio: da chi ha accesso alle camere d’albergo e ai bagagli del cliente, in assenza di quest’ultimo, a chi gestisce la cassa e le cassette di sicurezza (per quanto riguarda reati contro il patrimonio), da chi cura l’animazione infantile nei villaggi turistici a chi istituzionalmente fornisce informazioni ai clienti (reati di tipo sessuale), da chi si occupa di manutenzioni interne a chi entra in possesso di informazioni personali (reati legati alla violazione della riservatezza fino all’estorsione). Può essere utile cercare di ottenere informazioni sul comportamento tenuto dal candidato in precedenti altri lavori (mai, però, in quello in cui sta ancora lavorando), magari contattando il direttore o, se la realtà è grande e strutturata, al responsabile del personale. Cosa fare se il candidato rifiuta, magari adducendo la riservatezza dei dati richiesti garantita dalla Legge 675/96? Senza entrare nel merito di quest’ultima norma, troppo spesso citata a sproposito, ripropongo le identiche osservazioni fatte prima, a proposito delle visite mediche preassuntive: se il rapporto di lavoro non si è ancora concretizzato il datore di lavoro sarà ancora libero di decidere se procedere all’assunzione o optare per un altro candidato, soprattutto se saranno rivalutate alcune caratteristiche professionali di quest’ultimo.