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Attrarre i talenti migliori

Di Marco Bosco, 15 gennaio 2010

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Una strategia efficace di gestione delle risorse umane è capace di fornire sensibili vantaggi competitivi nei confronti dei clienti interni e di quelli esterni. «Perché è indubitabile che i migliori talenti si sentano attratti dalle organizzazioni dotate di una buona reputazione in tema di trattamento e valorizzazione del personale. Così come è altrettanto incontrovertibile che solo collaboratori motivati e adeguatamente formati siano in grado di fornire servizi d’eccellenza. E ciò è ancora più vero in un settore come quello del turismo, e in particolare dell’ospitalità, in cui tanta parte della bontà del prodotto finale dipende proprio dalla qualità delle relazioni interpersonali». A esserne assolutamente convinto è Roberto d’Incau, managing partner della società di consulenza specializzata nel settore delle risorse umane Lang&partners, che sarà protagonista di uno degli eventi in calendario durante la prossima edizione del Tfp Summit, in programma al Palazzo ai Giureconsulti di Milano tra il 17 e il 18 febbraio 2010.
Dall’ironico quanto significativo titolo «Quasi, quasi mi licenzio. Non è mai troppo tardi per cambiare vita», l’intervento di d’Incau, tratto dal suo omonimo libro in uscita nei prossimi giorni per i tipi di Adriano Salani, mira a delineare le migliori politiche atte ad aumentare la capacità di retention e di attrazione di un’impresa del turismo. E, in questi momenti complicati, quando è difficile ricorrere alla leva economica, contare su politiche del personale capaci di valorizzare i propri differenti talenti è spesso, per un’impresa, l’unico sistema in grado di trattenere le risorse migliori. «Quando le cose non vanno benissimo», racconta ancora d’Incau, «è paradossalmente ancora più necessario del solito dotare la propria azienda di politiche di gestione del personale efficaci e lungimiranti. Se tutto funziona a gonfie vele, infatti, è lo stesso meccanismo di crescita che smussa incomprensioni e difficoltà».
Non sempre, però, le aziende paiono essere consapevoli di tale esigenza. «Molte società, per esempio, sono state costrette in questi mesi a ridimensionare i propri organici. Al di là delle ovvie criticità che una decisione di tal genere comporta, uno degli aspetti più sottovalutati dei licenziamenti è stato, in generale, quello relativo alle ricadute dei tagli su chi rimaneva in azienda. Se l’operazione viene condotta senza le dovute accortezze, essa infatti può generare, nei “sopravvissuti”, sentimenti contrastanti, che vanno dall’ansietà per la propria sorte, alla disillusione e alla contrarietà nei confronti di chi ha preso delle decisioni apparentemente tanto inspiegabili». Come fare allora per evitare tali conseguenze? «Occorre essere i più trasparenti possibili e provare a trovare soluzioni condivise. È così, per esempio, che si sono comportate quelle aziende in cui i dipendenti hanno accettato parziali decurtazioni di orari e stipendi, pur di garantire a tutti il mantenimento del proprio posto di lavoro».
Oggi, poi, che la ripresa pare avvicinarsi, occorre prepararsi al meglio per sfruttarne le opportunità, con un approccio alla materia delle risorse umane non miope, ma capace di una visione di lungo periodo. Perché, ancora una volta, il personale è una variabile fondamentale per garantirsi il successo futuro. «Come sempre, i momenti difficili nascondono spesso delle opportunità», riprende d’Incau. «I cambiamenti in atto hanno, infatti, permesso a molte imprese di ripensare il loro modello di business per renderlo più adeguato al mercato attuale. Il turismo italiano, in particolare, sta attraversando un momento simile a quello vissuto qualche anno fa dal comparto della moda nazionale, che visse un passaggio delicato tra un modo di produzione a un altro: il primo dominato dalla dimensione familiare e il secondo da forme di gestione più manageriali».
In tale momento evolutivo, la formazione assume così un valore di importanza critica. «E in questo contesto s’inseriscono anche le forme e le modalità dell’executive coaching, di cui parlerò, tra l’altro, nel mio intervento», conclude d’Incau. «È questa una formula formativa che prevede un intervento di rafforzamento manageriale one-to-one, capace di intervenire singolarmente su ogni specifico gap di competenza manageriale. Tramite una serie di incontri-confronti, si riescono così a mettere in evidenza gli errori di ogni singolo coachee e a elaborare le soluzioni più adatte a ciascuna situazione».

Chi è il relatore

Italiano, 47 anni, Roberto d’Incau parla correntemente inglese, francese, tedesco e spagnolo. Laureatosi in business administration, vanta una carriera ultradecennale, anche come general manager, nel mondo dei media e del lusso. A ciò si deve, poi, aggiungere un’esperienza di due lustri nel settore delle risorse umane, come partner di società internazionali dell’head-hunting e della consulenza in ambito risorse umane. Dal 2009 è managing partner di Lang&partners international hr consulting. È poi visiting professor per i master Sda Bocconi, Domus Academy e Ied Moda Lab.

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