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A caccia di talento e potenziale

Di Giorgio Bini, 13 febbraio 2009

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Fiducia nelle possibilità di tenuta del comparto nonostante l’attuale congiuntura economica e consapevolezza dell’importanza, per imprese e individui, di investire in formazione. Sono questi alcuni dei temi che emergono dalle parole degli espositori presenti al Tfp Summit. Per tutti, in altre parole, rimane essenziale l’esigenza di porre al centro delle proprie strategie la qualificazione e la valorizzazione delle risorse umane: il fattore dalla cui qualità dipende il futuro dell’industria dei viaggi italiana, in un contesto di mercato in costante evoluzione e sempre più esigente, nonché alla ricerca di prodotti personalizzati e tagliati su misura per ogni cliente.

Bruno Rosati (human resources director Carlson Wagonlit Travel) «Interesse nei confronti del proprio lavoro, flessibilità, senso di responsabilità e curiosità. Sono questi gli aspetti caratteriali che desidero trovare in un candidato. Si tratta, infatti, di caratteristiche che ritengo fondamentali per l’inserimento di una nuova figura all’interno della nostra azienda e che cerco sempre di sondare durante i colloqui. Per capire così se la persona che mi sta di fronte ne è dotato, osservo le piccole sfumature: una questione di atteggiamenti e postura, certo, ma anche di altri aspetti, come, per esempio, il livello di entusiasmo con cui il candidato parla del proprio lavoro. E poi, in ultima analisi, mi fido moltissimo del mio istinto.
A ciò naturalmente va poi aggiunta la valutazione delle competenze e delle esperienze pregresse del profilo esaminato, che devono collimare con le richieste della figura ricercata. Anche se, a onor del vero, sono assolutamente convinto che a una persona si possa insegnare molto più facilmente il know how necessario a svolgere un determinato compito piuttosto che, per esempio, il senso di responsabilità o l’entusiasmo. Così, una volta appurata la presenza di alcune condizioni minime, tra cui la padronanza di almeno una lingua straniera, la conoscenza del pacchetto Office e il possesso di un diploma di scuola superiore, se valutiamo che un candidato abbia delle potenzialità, siamo poi noi a garantirgli percorsi di qualificazione adeguati e specifici.
Basti pensare che nel solo 2008 abbiamo organizzato una media di ben 5,1 giorni di formazione a dipendente. Le nostre risorse sono, infatti, sempre al centro delle nostre attenzioni. In particolare, tra le altre iniziative, ogni anno realizziamo un survey a livello internazionale volto alla valutazione delle nostre politiche di gestione del personale, sulla base del quale stabiliamo anche i programmi di formazione futuri e i piani di carriera. Infine, abbiamo pure sviluppato politiche meritocratiche molto avanzate, che, a livello retributivo, comprendono passaggi di livello, una tantum e aumenti salariali, nonché la gestione della parte variabile dello stipendio per l’upper e middle management e premi di produttività legati a obiettivi ebitda per tutti gli altri dipendenti».

Claudio Mitidieri (director of human resources del Forte Village resort): «Il nostro resort è ancora chiuso e aprirà le sue porte soltanto a marzo. È quindi prematuro percepire il reale peso dell’attuale crisi internazionale sulla nostra proprietà. I segnali provenienti dagli altri hotel che operano in questo segmento non sono, per la verità, certo confortanti. Alcune destinazioni stanno soffrendo molto, al punto che anche il mercato del real estate ha rallentato notevolmente negli ultimi tempi.
Nonostante la congiuntura negativa, al Forte Village abbiamo tuttavia deciso di investire anche quest’anno oltre 10 milioni di euro per migliorare ulteriormente la nostra struttura. Oltre alla ristrutturazione di alcune camere, verrà così creata una vera e propria città dei bambini. Abbiamo poi sottoscritto un accordo con la Nintendo per istituire, nella zona Leisure land, una Wii room. Anche al nostro famoso centro di talassoterapia Thermae del Forte vi saranno delle importanti novità, rappresentate, tra l’altro, dall’avvio di una collaborazione con il personal trainer delle celebrità, the Body doctor. Presto, inoltre, saremo in grado di svelare la new entry di uno chef internazionale che conta nel suo palmares più di dieci stelle Michelin. Da fine giugno 2009, infine, il Forte Village avrà un fratellino in Toscana: aprirà, infatti, i propri battenti, Castel Monastero: un borgo medievale convertito in retreat di lusso con 76 tra camere e suite, due ristoranti e una spa.
Proprio per l’estensione dei nostri piani di sviluppo futuro, siamo perciò costantemente alla ricerca di nuovi talenti da inserire nel nostro organico: amore e passione per il lavoro, spontaneità, sorriso e flessibilità, accompagnati da una curiosità verso l’evoluzione e i cambiamenti, insieme alla capacità di lavorare in team per la soddisfazione dell’ospite sono così requisiti importanti per chi si vuole avvicinare alla nostra azienda.
In cambio, noi offriamo un’attenzione pressoché costante ai bisogni dei dipendenti, possibilità di crescita e formazione personale all’interno dell’azienda per obiettivi pianificati e una sana politica retributiva basata sul giusto equilibrio tra i meriti della persona e le sue aspettative. La nostra linea retributiva e di incentivazione, infatti, è data da una chiara esposizione dei contenuti legati al ruolo del dipendente, accompagnata da un sistema incentivante per obiettivi ben strutturato e strettamente correlato con la soddisfazione dell’ospite, il risultato economico raggiunto e la fedeltà della risorsa nei confronti dell’azienda».

Simona Franzetti (responsabile specializzazione hotelresources di Gi group): «I dati del nostro osservatorio ci confermano come, anche in questo periodo di non felice congiuntura economica, il turismo mantenga la propria dinamicità. L’industria dei viaggi è, infatti, un settore che richiede notevole rapidità di risposta per venire incontro alle esigenze di candidati e clienti. Per quanto riguarda la somministrazione di lavoro, in particolare, i profili attualmente più richiesti riguardano soprattutto i reparti ristorazione, piani e reception. Si tratta di un’esperienza, quella del lavoro interinale o dello stage, molto importante soprattutto per i profili più junior. Spesso, infatti, in un ambito come quello turistico che richiede particolari doti di flessibilità, è un’opportunità per valutare le proprie inclinazioni a lavorare nel settore. Inoltre, fare esperienza in contesti prestigiosi può essere la carta vincente per inserirsi in altre strutture, magari anche all’estero.
Oltre a fornire servizi di somministrazione noi però ci occupiamo anche di outplacement, di consulenza alle direzioni human resources, nonché di ricerca e selezione di personale permanent pure a livello executive. In tutti i candidati, in particolare, valutiamo sempre attentamente le attitudini individuali per essere certi che siano davvero le persone giuste per il contesto di lavoro in cui dovranno essere inserite. Infine, il nostro gruppo si dedica anche alla formazione, proponendo programmi sia di livello base, come per esempio i corsi Hccp, sia di perfezionamento professionale per l’approfondimento di specifiche competenze tecniche e relazionali. I nostri corsi, in particolare, si svolgono solitamente nel periodo precedente all’assunzione, ma organizziamo anche percorsi di training on the job. Il nostro obiettivo è soprattutto quello di offrire ai candidati l’opportunità di specializzarsi in una determinata mansione o segmento alberghiero, tramite programmi professionali dedicati che spesso coinvolgono, come docenti, gli stessi referenti delle strutture dove vengono inserite le nuove risorse».

Manuela De Carlo (direttore del master in tourism management dell’università Iulm di Milano): «La crescente pressione competitiva esercitata sulle nostre imprese da parte dei medi e grandi gruppi stranieri rende l’investimento in formazione un fattore fondamentale di sviluppo per le imprese del turismo, soprattutto in questo momento di difficoltà. Nel settore dell’ospitalità in particolare, ma anche in altri ambiti della filiera, le compagnie internazionali si caratterizzano, infatti, per l’impiego di strumenti e pratiche manageriali a elevato impatto sulla produttività e sul valore dei servizi trasferiti al cliente. Strategie, quest’ultime, che si traducono in sensibili vantaggi competitivi, a cui le imprese italiane difficilmente sono in grado di rispondere in assenza di significativi investimenti in formazione manageriale.
Una necessità ulteriormente confermata dai dati di mercato più recenti, che mostrano un calo generalizzato della clientela italiana e internazionale in molti segmenti del mercato, una riduzione della durata media della vacanza e una ricerca di offerte più caratterizzate e segmentate. Per rispondere a queste sfide è necessario adottare approcci di marketing innovativi, strategie di sviluppo del prodotto mirate a specifici target e strumenti per il controllo della qualità dell’offerta: tutte soluzioni che non possono prescindere da un’adeguata formazione manageriale.
È per questo motivo che noi della Iulm stiamo sviluppando un’offerta di livello specialistico dedicata ai giovani laureati, nonché programmi di formazione manageriale su temi specifici. Abbiamo così recentemente creato un master in Tourism management, in lingua inglese, che comprende docenti provenienti dalle migliori scuole di management del turismo a livello internazionale, come, per esempio, le statunitensi Purdue e Cornell, nonché l’australiana James Cook. Lo scorso anno il successo del master è stato tale che abbiamo avuto oltre 260 candidature provenienti da 23 paesi differenti. Inoltre, dallo scorso anno, proponiamo pure una laurea specialistica in promozione e management della cultura e del turismo orientata al mercato italiano, a cui si devono aggiungere alcuni corsi di livello executive focalizzati sullo sviluppo dell’incoming, sulla comunicazione attraverso i media digitali e sullo sviluppo di nuovi business, con una particolare attenzione al settore dell’ospitalità».

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