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Se due risorse son peggio di una
Perché i collaboratori più esperti a volte aiutano gli hotel a contenere i costi del personale
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Attitudine contro esperienza: non proprio una battaglia tra opposti, perché entrambe concorrono al successo di un’impresa alberghiera, ma sicuramente un confronto tra approcci diversi alla materia risorse umane. Dopo il contributo del docente universitario, ed ex manager Atahotels e Hilton, Dennis Zambon, che sullo scorso numero di Job in Tourism ha occupato lo spazio dell’editoriale in una sorta di botta e risposta con il nostro editore, Antonio Caneva, arriva ora un nuovo interessante contributo sul tema: ne è autore il consulente tecnico in attività alberghiere, Roberto Crisafulli, che sottolinea le aberrazioni di certe strategie di contenimento dei costi del personale portate all’estremo. Un tempo gli antichi usavano affermare «in medio stat virtus»: sarà vero anche oggi?

La produttività aziendale è fatta di molteplici fattori, tutti concatenati e concorrenti al buon andamento e alla crescita dei profitti. In tale contesto, le risorse umane sono determinanti e giocano naturalmente un ruolo fondamentale.
In Italia, negli ultimi 20 anni, si sceglie però troppo spesso il personale in base alla legge più conveniente: se per esempio una norma dice che assumendo un under 28 l’azienda paga meno tasse, la selezione si concentrerà esclusivamente sui candidati con tali caratteristiche anagrafiche.
Ma le prime politiche per l’assunzione giovanile con incentivi degli anni 1990 hanno creato solo precariato: lo testimoniano gli over 28-35 che, usciti dalla fascia protetta, sono precipitati nel tunnel dei senza tutele.
Se l’esperienza è un valore, ma anche una ricchezza, perché allora quando si è over 28-35-40-45-50-55 si è svantaggiati? E pare persino far differenza essere donna anziché uomo, grasso e non magro, troppo alto o troppo basso...
L’ottusità del legislatore associata ai tanti pregiudizi porta a scelte poco sagge. Bisognerebbe invece riflettere bene per non cadere in decisioni limitanti: restringendo il campo della selezione, si finisce infatti per accontentarsi di quel che sembra economicamente più conveniente ma alla fine difficilmente si troverà la risorsa migliore per l’equilibrio aziendale.
Negli ultimi sette anni ho visto il ripetersi di scelte paradossali: cito per esempio il caso, a cui ho assistito personalmente, di un impiegato altamente professionale, licenziato e sostituito da due persone. Il ricorso a risorse doppie fu necessario, perché solo dopo un periodo di formazione i due nuovi assunti sarebbero stati in grado di espletare tutte le mansioni svolte in precedenza da un solo impiegato.
Forse, lo scopo finale era quello di far prevalere il migliore: ma non fu così, tanto che dovette subentrare una terza risorsa in aiuto, perché i due nuovi impiegati non erano sufficienti. Dopo un po’ di tempo, diventato impossibile pagare tre stipendi, venne licenziato il peggiore dei tre. Le due persone rimaste continuavano tuttavia a essere insufficienti, così si ricorse a un’ulteriore assunzione, nella speranza che prima o poi emergesse l’elemento forte.
Mi fermo qui e lascio alla vostra immaginazione il proseguo della vicenda, con tutte le conseguenze negative derivate da una scelta chiaramente non ponderata. La cosa che più mi colpisce ancora adesso è che l’impiegato sostituito era pagato 12, mentre il costo dei subentranti era di 11,5 ciascuno.
Oggi si allunga l’età pensionabile, ma non si pensa a politiche più inclusive: un over 40 è considerato finito, per non parlare proprio degli over 50-60. E allora?
Un buon esempio ci arriva dalla Germania: la Bmw ha recentemente richiamato molti dei suoi ex operai specializzati già in pensione, perché ritenuti ancora indispensabili per il buon funzionamento dell’azienda.
Ora non vorrei certo passare all’estremo opposto al primo: basterebbe far lavorare bene tutti fino alla meritata pensione. E nel riequilibrio di genere, una tematica piuttosto sentita di questi tempi, includerei anche la questione anagrafica: perché tutte le fasce di età contribuiscono, per esperienza e conoscenza, al necessario buon andamento aziendale. Prima del legislatore o delle politiche vigenti, spero quindi che possa presto prevalere il buon senso di chi è responsabile delle nuove assunzioni.

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