trovalavoro
chiudi

INVIA L'ARTICOLO AD UN AMICO

Il tuo nome

Il tuo indirizzo e-mail

Il nome del tuo amico

L'indirizzo e-mail del tuo amico




A caccia di talenti e promesse
di

Articolo

WWW.TFPSUMMIT.IT

Consapevolezza dell’attuale situazione di crisi, ma anche fiducia nelle possibilità di recupero del mercato, le cui occasioni future potranno essere colte però solo a patto di utilizzare fin da ora accorte e coraggiose politiche di gestione delle risorse umane. È questa una convinzione diffusa tra i protagonisti del Tfp Summit 2009, che perciò si dicono particolarmente interessati a trovare figure flessibili e appassionate al proprio lavoro. Per crescere insieme, superare ogni eventuale difficoltà e sfruttare le opportunità.

Christine Schiftner (human resources global recruiting director di Costa crociere).
«Anche in un periodo di congiuntura economica sfavorevole come quello che stiamo vivendo, le crociere si confermano un segmento decisamente in salute. Dal 2008 al 2012, in particolare, è prevista una crescita del 30% del numero dei crocieristi europei, che passeranno da 4,6 a 6 milioni. In questo contesto, la nostra compagnia svolge un ruolo chiave: nel 2008, infatti, abbiamo nuovamente superato la cifra di 1,1 milioni di crocieristi in un solo anno, un vero e proprio record europeo. Nel 2010, poi, contiamo di arrivare a 1,5 milioni di crocieristi, grazie anche all’espansione della nostra flotta: alle attuali 12 navi in servizio contiamo, infatti, di aggiungerne altre cinque entro il 2012, di cui ben tre tra aprile 2009 e gennaio 2010, per un investimento complessivo di 2,4 miliardi di euro.
Uno sviluppo intenso che ci obbliga a monitorare costantemente il mercato del lavoro alla ricerca delle migliori risorse disponibili. Per lavorare sulle nostre navi, in particolare, occorre prima di tutto saper operare in team e conoscere almeno una lingua straniera. Ma, soprattutto, bisogna possedere una grande passione per l’ospite: il vero tratto distintivo che da oltre 60 anni caratterizza il nostro stile. Noi vogliamo, infatti, offrire ai crocieristi Costa un servizio eccellente, in grado di andare oltre le loro aspettative e di soddisfarli pienamente. Per raggiungere tale obiettivo, la preparazione è fondamentale: nessuno sale a lavorare a bordo delle nostre navi senza essere stato prima adeguatamente formato. Sia attraverso le dieci scuole di formazione Costa sparse in tutto il mondo, sia attraverso una serie di master che promuoviamo ogni anno in Italia. Salire a bordo di una nave Costa è sicuramente una sfida molto impegnativa, che però permette di acquisire un’esperienza e una professionalità davvero a 360 gradi. Attualmente, in particolare, i profili a cui siamo maggiormente interessati sono quelli dell’area alberghiera delle navi, ossia quelli relativi a tutto ciò che concerne l’accoglienza degli ospiti a bordo. Cerchiamo, tra gli altri, soprattutto addetti alla reception, animatori, tour escort, assistenti maître d’hotel e cuochi».

Santo Alba (direttore del Milan Marriott): «L’attuale non certo brillante situazione economica sta indubbiamente avendo delle ripercussioni anche sul nostro settore. Si è reso perciò necessario applicare delle misure cautelative anche per quanto riguarda le nuove assunzioni. Al momento, in particolare, stiamo cercando di potenziare al massimo la funzionalità delle nostre risorse chiave, senza tuttavia smettere di guardarci attorno alla ricerca dei profili migliori e dal potenziale più elevato. Cerchiamo, in particolare, candidati dotati della massima flessibilità, nonché di umiltà e tanta voglia di imparare e crescere. In cambio noi offriamo a ogni singola risorsa la possibilità di definire propri percorsi di crescita professionale a breve e lungo periodo, in modo che a ogni nostro dipendente sia consentito seguire un iter formativo specifico, focalizzato sulle varie competenze da sviluppare e sugli obiettivi da raggiungere da ognuno. Appartenendo a una realtà internazionale come Marriott international, i nostri head office organizzano poi dei training obbligatori, prevalentemente rivolti alla formazione dei nostri manager, durante i quali si affrontano e si approfondiscono alcune delle tematiche più importanti della conduzione alberghiera: dalla gestione della leadership alla soddisfazione degli ospiti, dal customer care alla definizione delle priorità. A questi corsi noi affianchiamo, inoltre, una nostra attività formativa ulteriore, dedicata a tutto il personale. Organizziamo così, per esempio, corsi di inglese commerciale, lezioni di russo a livello base, seminari sui temi della sicurezza sul lavoro e del primo soccorso, nonché corsi hccp per il personale della ristorazione e di sviluppo delle competenze per i collaboratori del front office. Il tutto, mirando costantemente a sviluppare al massimo grado possibile le attitudini e le potenzialità di ogni singolo dipendente. Infine, a seconda dei risultati raggiunti dall’albergo nel corso dell’anno, sono anche previsti dei bonus una tantum».

Nicola Mongelli (direttore regionale del gruppo Molino ristoranti per la Svizzera francese). «Il nostro candidato ideale non esiste: ogni persona è infatti diversa e dotata di propri pregi e difetti specifici. La nostra peculiarità, però, sta proprio nella capacità di saper far risaltare i primi e nascondere i secondi. Ciò premesso, il candidato deve naturalmente rispettare alcuni parametri base, sia soggettivi sia oggettivi, da cui non possiamo prescindere. Deve così, per esempio, possedere una formazione alberghiera, avere un’origine italiana, nonché dimostrare una buona dose di simpatia. Lavorare in un ristorante italiano in Svizzera significa, infatti, mettere a disposizione dei clienti la propria cultura e la propria tradizione enogastronomica. Un’esperienza, quest’ultima, che dà, a chi ne ha le capacità, l’opportunità di confrontarsi con una cultura multietnica.
Ma anche i benefici materiali, soprattutto per coloro che riescono a integrarsi pienamente nella società elvetica, sono considerevoli e si traducono in termini sia economici, sia di sicurezza lavorativa. Noi offriamo, infatti, contratti a tempo indeterminato, le cui garanzie spesso risultano notevolmente superiori agli standard medi italiani. I nostri collaboratori, in particolare, ricevono uno stipendio fisso adeguato alle proprie capacità, a cui si deve aggiungere una parte di retribuzione variabile annuale, misurata sulla base degli obiettivi raggiunti. Per gli addetti al servizio, il riconoscimento di una percentuale sulle vendite è così uno stimolo decisamente efficace. Allo stesso modo agiscono peraltro anche i premi sulle vendite, e quelli annuali sul risultato, per i quadri. I programmi di formazione interni, dedicati agli elementi con maggiore potenziale, sono poi in grado di creare ogni anno nuovi quadri, selezionati direttamente in seno alla nostra stessa società: uno strumento di motivazione straordinario sia per il gruppo Molino, sia per tutti i nostri collaboratori».

Giorgio Bartzocas (hr manager dell’hotel Principe di Savoia di Milano). «Assecondare le esigenze del singolo cliente, nonché fornire un servizio molto personalizzato e continuità negli standard, sono da sempre i nostri principali obiettivi. Essi si traducono, in particolare, in una strategia in grado di lenire gli effetti negativi dell’attuale situazione mondiale sulla nostra struttura. E questo ci consente di implementare una politica retributiva al contempo in linea con l’offerta del mercato e capace di mitigare i riflessi negativi dell’aumento dei prezzi al consumo: una politica che ci permette di trovare risorse umane competenti e adeguate al livello di servizio richiesto dagli ospiti del Principe di Savoia. Occorre anche ammettere però che, nell’attuale congiuntura economica, diventa difficile puntare esclusivamente sulla gratificazione economica per attirare e trattenere il personale. Noi, perciò, chiediamo sempre ai nostri selezionatori di individuare risorse motivate che abbiano, tra i propri scopi, una profonda passione per la propria professione e la costante ricerca della perfezione.
Ciò premesso, è sempre difficile definire le caratteristiche precise del candidato ideale, proprio perché si rischia di disegnare una figura stereotipata, valida, ma solo apparentemente, per tutti i molteplici ruoli necessari a gestire le diverse funzioni e gli innumerevoli servizi di un hotel. Tuttavia si possono certamente individuare alcune caratteristiche comuni: per noi un buon candidato deve, per esempio, avere già maturato una significativa esperienza nel segmento lusso dell’hôtellerie, nonché possedere una buona conoscenza della lingua inglese e possibilmente anche di una seconda lingua. Deve inoltre essere caratterizzato dal desiderio di adeguarsi agli elevati standard del nostro hotel e, contemporaneamente, avere la capacità di apportare novità positive all’interno del proprio reparto».

COMMENTI

LASCIA UN COMMENTO

Nome *

Professione

E-mail

Commento *

Desideri ricevere un avviso quando viene pubblicato un commento successivo? Si No

* campi obbligatori